Е. А. Леденева
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ В СИСТЕМЕ КАТЕГОРИЙ ТРУДА
Работа представлена кафедрой общей экономической теории Воронежского государственного университета. Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор И. Т. Корогодин
В статье делается попытка установить соответствия категорий «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «труд». Трудовой потенциал характеризуется с сущностной и содержательной сторон. Дано авторское определение трудовому по-
тенциалу. Особое внимание уделяется этапам развития человеческих сил, на основе которых устанавливается соотношение категорий и делается вывод, что именно трудовой потенциал во многом обеспечивает эффективный труд.
The author of the article tries to determine conformity of the categories «labour force», «labour resources», «labour potential», «human capital» and «labour». Labour potential is characterised from essential and substantial aspects. The author presents a definition of labour potential. Special attention is paid to human force development stages. The author determines the categories" correlation on the basis of these stages and makes the conclusion that labour potential provides effective labour in many respects.
В результате развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник ряд понятий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал». Это явилось своеобразной реакцией науки на потребность практики обеспечить более качественный анализ трудовых потенциальных возможностей на всех уровнях современной экономической системы. Каждое из названных понятий относится к человеку, но имеет свое специфическое экономическое или социальное содержание и сферу применения.
Трудовой потенциал как экономическая категория начал рассматриваться в начале 80-х гг. XX в. и, на наш взгляд, еще не получил широкого освещения в научной литературе. Но мы исходим из того, что отдельные свойства и компоненты трудового потенциала исследовались различными экономическими школами.
Можно выделить несколько основных различающихся подходов к определению роли человеческого фактора в экономичес-кой системе.
Первый подход (А. Смит, Д. Рикардо, Ж.-Б. Сей, К. Маркс) рассматривает такие категории, как «способности рабочих к труду», «физические силы», «производительные рабочие силы»1, «рабочая сила»2. То есть происходит разграничение «способностей» и «сил», что имеет важное теоретико-методологическое значение для на-шего исследования, так как мы согласны с данной точкой зрения.
На наш взгляд, рабочая сила как природные способности полностью включает-
ся в структуру трудового потенциала, являясь основой для последующего развития и накопления его свойств.
Второй подход связан с теорией человеческого капитала. Г. Беккер и Т. Шульц считали образование основой, обеспечивающей постоянный рост производительной силы труда. На наш взгляд, человеческий капитал, являясь приобретенными в результате инвестиций свойствами человека, входит в состав трудового потенциала.
Третий подход связан с отождествлением трудового потенциала и личного фактора производства. Например, М. И. Скаржин-ский, И. Ю. Баландин, А. И. Тяжов определяют трудовой потенциал как «форму движения личного фактора на завершающей стадии после его соединения с вещественными факторами производства»3. Мы считаем, что сведение трудового потенциала к понятию личного фактора производства ограничивает его содержание. Трудовой потенциал, как и рабочая сила, выступая предпосылкой к труду, обеспечивает личный фактор производства, наполняет его свойствами и содержанием.
Четвертый подход связан с рассмотрением трудового потенциала как категории, близкой к трудовым ресурсам. Например, В. И. Костаков и А. Попов исследуют трудовой потенциал страны как «соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте количественных и качественных сторон»4. С этим определением тоже нельзя согласиться. На наш взгляд, трудовые ресурсы обладают трудовым потенциалом, который является их основным свойством. По мысли Г. В. Якшибаевой, трудовой по-
тенциал выступает «качественно-количественным выражением заложенной в работнике, трудовом коллективе, трудоспособном населении региона или страны способности к физическому, интеллектуальному и духовно-творческому труду (трудовой деятельности) при наличии полной и свободной возможности реализации этой способности»5 . Но мы считаем, что трудовой потенциал является тем «промежуточным звеном», которое превращает способности человека в силы, готовые совершать производственный процесс. Трудовые ресурсы превращаются в производительную силу человека посредством трудового потенциала.
Таким образом, несмотря на достаточно широкое проведенное научное исследование в области трудового потенциала и его соотношения с другими понятиями, теория трудового потенциала во многом еще не совершенна и требует дальнейшего развития.
На наш взгляд, под трудовым потенциалом следует понимать совокупность природных, сформированных и накопленных свойств, возможностей, запасов, ресурсов человека, образующих силы для осуществления производительной трудовой деятельности в целях создания жизненных благ, удовлетворяющих потребности людей.
Данное определение содержит две важные идеи. Во-первых, оно подчеркивает все многообразие возможностей и сил, характеризующих скрытые, нереализованные резервы, которые при изменении окружающих условий могут из потенциальных перейти в действительность. То есть трудовой потенциал характеризуется не только степенью подготовленности работника в настоящий момент к выполнению каких-либо трудовых функций, но и его возможностями в долгосрочной перспективе выполнять эти функции с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств и т. п.
Во-вторых, из данного определения явно прослеживается структура содержа-
ния трудового потенциала. Он включает следующие структурные элементы:
Совокупность природных свойств (способности и склонности человека, состояние здоровья, работоспособность, выносливость, талант и т. д.), которые обеспечивают существование работника как биопсихосоциального типа;
Сформированные и накопленные свойства (объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, профессиональное мастерство, квалификация и т. д.), содействующие выполнению функций це-ледостижения личности в социально-экономической системе для обеспечения производства нужного количества и качества благ, удовлетворяющих общественные потребности;
Свойства, реализуемые в общественной деятельности (личностные составляющие): ценностные ориентации, идейно-нравственные и культурные интересы, потребности и запросы в сфере труда, уровень общей культуры и т. д.
Трудовой потенциал - экономическая категория, выражающая систему экономических отношений, основой которых являются отношения собственности. Именно личная собственность человека становится экономической основой системы отношений по поводу трудового потенциала. Объектом этих отношений выступают раз -личные силы человека, которые составляют трудовой потенциал, обеспечивающий процесс труда. Эти составляющие не отделимы от их носителя, самого человека, работника. Источником движения трудового потенциала выступают приобретенные силы к труду, исходной основой для которых являются природные силы человека.
Субъектом трудового потенциала выступают люди, обладающие способностями к труду и силами, которые реализуются в труде.
Отношения личной собственности возникают у человека на свои силы. Каждый человек является собственником своего трудового потенциала, имеет право вла-
деть, распоряжаться и пользоваться своим потенциалом и получать от него доход. Поэтому у каждого человека возникает личный экономический интерес в увеличении данного дохода за счет накопления своего трудового потенциала. Отношения личной собственности на трудовой потенциал определяют характер других экономических отношений, в том числе и трудовых, которые складываются по поводу воспроизводства трудового потенциала.
Важная роль в движении и развитии трудового потенциала принадлежит рыночным отношениям. В экономической литературе есть различные точки зрения при ответе на вопрос о том, что же продается на рынке труда. Мы согласны с мнением И. Т. Корогодина, Л. П. Киян, что ни рабочая сила, ни труд не могут быть объектом купли-продажи на рынке. Объектом обмена между наемным работником и работодателем является услуга, совершаемая трудом6.
Подобно рабочей силе, человеческому капиталу и труду трудовой потенциал не может продаваться и покупаться на рынке как товар. Представляя собой совокупность природных, сформированных и накопленных сил, неотделимых от человеческого организма, трудовой потенциал приводится в движение только живыми силами человека. Следовательно, покупка трудового потенциала означала бы и покупку самого человека с его способностями, что противоречит принципам современной рыночной экономики.
Услуга трудового потенциала как составная часть услуги труда - это процесс реализации природных сил, накопленных знаний, физических и умственных сил, - это момент действия, совершаемого человеческим трудовым потенциалом, который выражается через конкретный результат в виде полезного эффекта. Именно услуга труда как результат реализации трудового потенциала обладает стоимостью и потребительной стоимостью, может быть выражена в цене, реально отделиться от человека и свободно обмениваться на рынке.
Сущность трудового потенциала прояв-ляется через его функции. На наш взгляд, целесообразно выделить две группы функций трудового потенциала, соответствующие интересам экономики, общества в целом и отдельного работника.
1. Функции трудового потенциала, отражающие интересы экономики и общества в целом:
а) производственная - заключается в том, что с помощью своего трудового потенциа-ла человек непосредственно включается в процесс производства товаров и услуг;
б) эффективная - состоит в содействии получению большего эффекта при производстве товаров и услуг за счет рациональ-ного применения трудового потенциала. Трудовой потенциал, являясь предпосылкой к труду, превращает способности человека в силы, обеспечивающие эффективное использование капитала и других факторов производства;
в) стратифицирующая - заключается в том, что с помощью развития трудового потенциала общество имеет гарантию, что наиболее важные рабочие места по справедливости занимают самые квалифицированные люди, т. е. по теории стратификации они работают на «первичном» сегменте рынка труда, представляя его «ядро»;
г) интегративная - отражает способность трудового потенциала соединяться с другими факторами производства, взаимодействовать с другими потенциалами.
2. Функции трудового потенциала, отражающие интересы отдельного работника:
а) экономическая - состоит в образовании экономической основы получения дохода собственником трудового потенциа -ла при оказании им услуги труда работодателю;
б) коммуникативная - трудовой потенциал служит средством связей работника с коллективом, обществом в целом. Он создает возможности достижения коллективных целей и единения интересов отдельного работника и коллектива посредством совместного труда;
в) дифференцирующая - заключается в том, что трудовой потенциал дифференцирует людей по способностям и силам, затратам и результатам, что может использоваться при оплате услуг труда и т. п. Цель дифференциации - стимулировать повышение квалификации, производительности труда.
Таким образом, сущность трудового потенциала выражает, с одной стороны, возможности участия работника в общественно-полезной деятельности как специфического экономического ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Мы уже увидели, что силы человека различаются по своей природе и своему характеру, а следовательно, по-разному группируются к указанным категориям. Рабочей силе и трудовому потенциалу присущи и природные, и накопленные человеческие свойства, а человеческому капиталу - только накопленные в результате инвестиций.
На наш взгляд, можно говорить о нескольких этапах развития сил. Сначала человеческие силы формируются как различные способности, определяемые различными свойствами живого организма. Происходит образование и накопление различных сил (умственных, физических, нравственных и др.). Затем накопленные силы приводятся человеком в действие. Силы человека рассматриваются с позиций их реализации и достигнутых результатов.
Проведенный нами анализ дает основание сделать вывод, что в трудовом потенциале задействованы различные способности и силы. Трудовой потенциал, обладая особой совокупностью свойств, помогает более качественной и полной трансформа -
ции способностей человека в силы. Эти способности приводятся в движение, реализуются и посредством производительной силы обеспечивают процесс труда.
Вполне обоснована точка зрения И. Т. Корогодина, что производительная сила, в отличие от других человеческих сил, непосредственно примыкает к труду и определяет его плодотворность7. Эта сила вбирает в себя все другие силы в момент выполнения им конкретного труда. Именно она в процессе труда реализует все силы (в необходимой комбинации) и в итоге создает конкретный результат.
Таким образом, человеческие силы, выполняя свои функции в процессе труда, находятся в тесной взаимосвязи и последовательной взаимозависимости. Трудовой потенциал, представляя собой силы для осуществления производительной трудовой деятельности, непосредственно взаимодействует с производительной силой труда. Чем более развит и накоплен трудовой потенциал, тем выше рост производительной силы труда и его конечных результатов.
Трудовой потенциал включает в свой состав в качестве основы рабочую силу и человеческий капитал, т. е. природные и накопленные силы, и превращает их в действующие производительные силы, от которых зависит количество и качество выпускаемых товаров и услуг, а также степень удовлетворения потребностей населения.
То есть процесс движения сил человека можно представить следующим образом: способности - рабочая сила - человеческий капитал - трудовой потенциал - производительная сила - труд.
Таким образом, трудовой потенциал, являясь одной из важнейших категорий человеческого фактора, непосредственно взаимодействует с производительной силой и обеспечивает эффективный труд, что в конечном итоге приводит к качественному экономическому росту.
ПРИМЕЧАНИЯ
1 Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1962. С. 72, 74-75, 246, 253.
2 Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. М.: Государственное издательство политической литературы, 1960. Т. 23. С. 178.
3 Скаржинский М.И. Трудовой потенциал социалистического общества / М. И. Скаржинский, И. Ю. Баландин, А. И. Тяжов. М.: Экономика, 1987. С. 3.
4 Костиков В., Попов А. Интенсификация использования трудового потенциала // Социалистический труд. 1982. № 7. С. 61.
5 Якшибаева Г.В. Трудовой потенциал: эффективность функционирования: Автореф. дис. ... канд. эк. наук. Уфа, 2001. С. 5-6.
6 Корогодин И. Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. М.: ПАЛЕО-ТИП, 2005. С. 85-86; Киян Л. П. Экономическая теория рынка труда. Воронеж: Воронежский гос. ун-т, 2004. С. 66-69.
7 Корогодин И. Т. Указ. соч. С. 130-135.
"Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2013, N 3
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА: КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ НАУЧНОГО АНАЛИЗА
Статья посвящена исследованию феномена трудового потенциала работника. Выделены разновидности трудового потенциала работника, показаны количественные характеристики трудового потенциала работника и его взаимосвязь с трудовым поведением.
В последние годы специалисты все чаще обращаются к проблематике, связанной с феноменом трудового потенциала . Это вызвано пониманием, что именно человек, а не машина, даже самая "умная", является основой любого производства. Но исследователи обычно рассматривают трудовой потенциал общества или предприятия (организации). В то же время и предприятие, и общество состоят из отдельных людей, а трудовой потенциал общности не равен сумме потенциалов составляющих ее работников. И наоборот: трудовой потенциал личности, безусловно, во многом определяется особенностями потенциала трудовой общности, но не тождественен ему. Поэтому в практике управления нельзя не учитывать особенности личности, закономерности ее проявления в процессе выполнения производственных задач.
Виды и уровни трудового потенциала
Можно указать четыре основные разновидности трудового потенциала работника:
1. Трудовой потенциал отдельной личности - это трудовой потенциал конкретного работника, имеющего определенное качество.
2. Трудовой потенциал группы - это собирательная система качеств какого-либо конкретного трудового коллектива, связанная с обязательным взаимодополнением, взаимозависимостью и взаимодействием его членов: средний уровень образования, квалификации и т. п. работника предприятия (организации). Именно эту разновидность трудового потенциала чаще всего изучают.
3. Трудовой потенциал типичного работника, существующего на определенной территории в определенный период.
4. Трудовой потенциал совокупного профессионала - потенциал профессионального сообщества.
5. Совокупный трудовой потенциал производственных групп - это множество отдельных коллективных потенциалов, существующих в данном месте в данное время; носителем его является множество групп - совокупный носитель коллективного трудового потенциала.
Таким образом, существуют два основных уровня трудового потенциала: трудовой потенциал работника и трудовой потенциал какой-либо общности или общества в целом.
Трудовой потенциал работника - это "мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность. На основе своего трудового потенциала взрослый человек становится членом общества" . Трудовой потенциал является сложной системой, рождающейся в результате социализации личности, воздействия всей воспитательно-образовательной системы, а также взаимодействия личности с предметной и человеческой средой. Эту среду образуют другие работники (группы) с их трудовым потенциалом, созданной и используемой технико-технологической, материальной, информационной и др. базами, условиями труда, системой, обеспечивающей воспроизведение умственных и физических затрат.
Трудовой потенциал общности (любой) - это, во-первых, совокупность условий, которые обеспечивают реализацию трудового потенциала работника; во-вторых, новое качество, возникающее при целевом соединении индивидов и коллективов в ходе их трудового взаимодействия. Источником развития трудового потенциала общества кроме соответствующих социальных институтов, направленных на формирование личности и ее профессионализма, являются также отдельные личности, чьи успехи в трудовой сфере показывают возможности всего общества: достижение лучшего выступает как вероятный уровень для остальных участников производства.
Трудовой потенциал работника - интегрирующий показатель степени социальной устойчивости общества и уровня его практической готовности к инновациям.
В результате освоения и выполнения трудовых функций и ролей, развития профессионального менталитета человек осознает себя работником и членом трудового сообщества. Вместе с тем благодаря трудовому потенциалу человек обладает и автономностью, индивидуальностью, самосознанием, личным опытом, свободной волей. Он делает человека причиной и собственного благополучия, и благополучия других. В процессе реализации трудового потенциала становится ясным, чем люди владеют и что приобретают. Взаимообмен осуществляется на основе приобщения индивидов к тому, что создано обществом на данном этапе развития. Само общество, опираясь на имеющиеся достижения, повышает возможности преобразования окружающего мира. Созданное обществом находится в прямой зависимости от трудового потенциала его работника.
В ходе этого важнейшего из взаимодействий рождается и функционирует общество, так как трудовой потенциал как мера наличных ресурсов и возможностей работника обеспечивает многие социальные процессы:
Взаимодействие людей (взаимообмен результатами труда);
Социальный запрос общества на требуемое качество работника;
Социальную ориентацию личности (для того чтобы быть востребованным на рынке труда, надо учитывать потребности в работнике определенного качества - необходимые в данный момент профессии, квалификацию, инновационные и творческие возможности);
Формирует базу оценки социальной значимости личности.
Количественные характеристики трудового потенциала
Качество любого объекта тесно связано с его количественными характеристиками, поэтому ключевым для осмысления трудового потенциала работника является понятие "мера", которое в нашем случае обладает серьезными эвристическими возможностями. Покажем это.
1. Оценка трудового потенциала в каждый данный период времени находится в зависимости от меры необходимости и полезности работника.
2. Средством взаимной компенсации интересов общества и работника является мера стоимости труда (вознаграждение за труд, что не исключает торга за цену).
3. Если общество не устраивает качество трудового потенциала, оно мобилизует резервы для приведения в соответствие меры потребности и меры предложения (путем контроля, обучения или увольнения). Таким образом, трудовой потенциал работника выступает как реально функционирующая сфера пересечения интересов общества и личности, от чего оба участника взаимодействия ожидают получить выгоду.
4. Человек, вступающий в процесс труда, располагает определенным фондом трудового потенциала, количество и качество которых обусловлены природными, общесоциальными, производственными, групповыми и личностными факторами. Не случайно любой экзамен, любая аттестация работника - это в первую очередь оценка меры информированности, меры квалифицированности и умения "выложиться", выполнять определенное количество работы с необходимым качеством.
5. Общество со своей стороны компенсирует меру затрат трудового потенциала работника при помощи системы стимулирования труда и удовлетворения потребностей его личных и семьи. Если же затраты компенсируются несоразмерно, трудовой потенциал имеет тенденцию к истощению, неблагоприятному для трудового потенциала всего общества. Никогда не был эффективным труд раба. Свободный человек поступает так же: как только он понимает, что его труд на данном предприятии оплачивается ниже, чем на соседнем, он или будет стремиться сменить место работы, или будет демонстрировать то, что называют имитацией активного труда. В советское время была популярной шутка, которую многие сделали своим жизненным принципом: "Вы делаете вид, что платите, а я делаю вид, что работаю".
6. Категория меры позволяет определить оптимальную длительность подготовки специалиста (ясно видеть, чему можно научиться за определенный срок) и набор условий, качеств и знаний, необходимых для успешного процесса выполнения работы.
7. В зависимости от имеющейся меры ресурсов и возможностей работника его трудовой потенциал можно оценить как актуальный и резервный.
8. Мера создает возможность устанавливать оптимальные пропорции между рациональным и нерациональным использованием. Можно, конечно, заставить профессора физики перебирать картошку - он сделает эту работу, но стоит ли? Об этой типичной для советской экономики ситуации у В. Высоцкого сложилась известная песня "Товарищи ученые, доценты с кандидатами...". Сегодня одним из самых главных требований системы нормирования труда является соответствие разряда работника и разряда работ (допускается некоторое превышение разряда работ). В случае когда разряд работ превышает разряд работника, предприятие или получает некачественно выполненную работу, или недоплачивает работнику (эксплуатирует его профессионализм).
Исследования показали, что избыточности развития, так же как и недостаточности, сопутствует понижение уровня успешности трудового поведения . Есть оптимум компетенций, ниже и выше которого профессиональная деятельность неэффективна. Сегодня важно поставить задачу проводить лабораторные и другие исследования, игровое моделирование фрагментов сложных систем трудового поведения, где были бы возможны изучение и измерение количественных и качественных параметров трудового потенциала работника в заданных условиях.
9. Использование категории меры дает также возможность видеть в трудовом потенциале взаимосвязь устойчивости и изменчивости. Ускоряющееся общественное развитие, технический прогресс, растущий динамизм индивидуальной жизни выдвигают проблему соразмерности устойчивости и изменчивости трудового потенциала работника. Абсолютизация постоянства этой меры, стабильности приобретенного работником трудового потенциала ведет к экономическому и личностному застою. Преувеличение значения изменений может привести как к его нерациональному использованию, так и к перегрузке, неблагоприятной для экологии человека. Соблюдение социально необходимой меры в ее оптимальных масштабах создает известный барьер, защищающий как общество, так и его отдельных представителей.
10. Та или иная мера ресурсов и возможностей работника позволяет выделять фазы и этапы функционирования и развития, дает право его замерять с помощью различных методов. На каждом этапе можно выделить начальную, исходную, фазу, фазы становления и зрелости, предварительно разработав определенные критерии для различения этих фаз. Можно также определить, созрел ли (обрел ли меру необходимых качеств) человек для выполнения какого-либо вида работы. Нельзя сделать ту работу, для которой нет наличных ресурсов трудового потенциала человека, не достигнут соответствующий уровень.
11. Сегодняшний работник зависит и от того, к достижению каких целей (осознанно или неосознанно и в какие сроки) он стремится, так как для их реализации также необходимы мера наличных ресурсов и возможностей, повышение или понижение меры самоорганизации и активности, конечным результатом которых является достижение цели.
12. Мера ресурсов и возможностей работника создает и определенные ограничения деятельности, которые в одной ситуации могут стать препятствием, в другой же - вызвать у человека дополнительную мотивацию достижения и целеполагание, желаемые с точки зрения носителя трудового потенциала.
13. "Мерность" трудового потенциала делает более понятным процесс его постоянной реорганизации. Система трудового потенциала человека время от времени меняется, структурно перестраивается, в зависимости от задач, стоящих перед работником или обществом. Это процесс своеобразного приведения меры своего потенциала в соответствие в мерой, требуемой изменившимися внешними и внутренними условиями деятельности человека, когда возникает противоречие между функционированием и развитием. С каждой исторической эпохой мера ресурсов и возможностей людей в чем-то расширяется, в чем-то уменьшается.
14. Подход к трудовому потенциалу как мере наличных ресурсов и возможностей личности, реализуемых в процессе трудового поведения, создает реальную возможность его моделирования. При помощи модели можно проводить следующие действия:
Измерять характеристики конкретного работника;
Фиксировать результаты исследований трудового потенциала (экономических, психологических, социологических) и выражать их в научных понятиях, объяснять, раскрывать сущность;
Проверять практическую необходимость имеющихся знаний и умений работника, прогнозировать и оценивать его будущее состояние.
Как верно пишет исследователь феномена "потенциал" И. П. Маноха, "потенциальность человеческого бытия как непосредственного самобытия протяженна во времени: она всегда в прошлом как нечто законченное, завершенное; она всегда в настоящем, как то, что совершается, делается; она всегда в будущем, как то, чему еще предстоит осуществиться" .
Это тонкое наблюдение представляется необходимым использовать наши дальнейшие рассуждения. Остановимся на такой системной характеристике трудового потенциала, как единство возможности и действительности.
Единство возможности и действительности
Действительный трудовой потенциал существует в конкретный промежуток времени в конкретном "содержательном" пространстве общественного производства. Действительное существование есть "примененный", реализованный потенциал.
Возможный характеризует постоянную способность работника к изменениям, которые происходят при определенных условиях или не происходят - при других.
Существование в возможности - это, с одной стороны, способность личности обеспечить качественную работу, с другой - результат функционирования трудового потенциала людей в их материальной (овеществленной) или идеальной форме, которые, будучи включенными в процесс трудового поведения, могут обеспечить его продуктивность.
Действительное существование трудового потенциала обеспечивает плодотворность работы на текущий момент. Существование в возможности охватывает, наряду с настоящим, прошлое и будущее. Прошлый трудовой потенциал овеществлен или идеализован в объектах материальной и духовной культуры, а будущее выражено в культуре и социально-экономических, технических, социологических и других планах и проектах, для реализации которых нужен трудовой потенциал определенного уровня. Действительное (актуальное) существование трудового потенциала заключено в его конкретной структуре, а возможное - в тех образно-понятийных моделях, которые образуют индивидуальный и социальный опыт, обеспечивающий возможность будущей эффективной деятельности или обеспечивавший прошлую деятельность. Соединение возможности и действительности происходит в процессе трудового поведения работника.
Соотношение возможности и действительности хорошо просматривается при анализе занятости работника.
В процессе становления занятости, юридического оформления заключения трудового договора между работником и работодателем, который в этом случае представляет общество, подводится итог формирования трудового потенциала. С одной стороны, человек, заключая трудовой договор, безусловно, признает себя способным выполнять работу, с другой стороны, общество (выдав соответствующее свидетельство, диплом и т. п.) также признает, что способность данного человека, безусловно, может быть использована в данном производстве. До такого двустороннего признания трудовой потенциал работника может считаться только возможностью.
В то же время, по мнению автора, только при наличии фактической занятости в общественном производстве можно определенно утверждать, что человек является носителем трудового потенциала. Поэтому безработный является носителем трудового потенциала, но лишь постольку, поскольку его занятость предполагается необходимой и возможной (например, он ранее работал). Возможно и то, что безработный, который считается способным трудиться фактически, утратит свою способность, например дисквалифицируется, его компетенции устареют, заболеет и т. п. Отсюда следует, что безработный - носитель трудового потенциала в возможности. До момента занятости о его трудовом потенциале можно говорить лишь условно, а состояние занятости говорит о состоянии трудового потенциала общества.
На это, как правило, не обращают внимания исследователи, которые занимаются проблемами безработицы.
Возможность и действительность пронизывают как бытие трудового потенциала в целом, так и каждый его элемент в отдельности. В сведении воедино понятий "возможность" и "действительность" заложен большой эвристический смысл:
1. Можно учесть незадействованные внешние и внутренние силы человека как определенный "запас прочности", обеспечивающий надежность деятельности. Нереализованные в системе общественного производства какие-либо элементы трудового потенциала снижают его эффективность (например, не используемые в работе трудовые навыки утрачиваются, неиспользуемая информация забывается и т. п.).
2. Увеличивается вероятность понимания "запаса возможностей", который обеспечивает динамичность развития, гибкость и маневренность по отношению к меняющимся условиям существования, постоянное пребывание личности и общества в состоянии изменения. Появляется возможность выявить "резервы работника", при помощи которых он лучше способен реагировать на изменения, быстрее адаптироваться к изменяющимся условиям, эффективнее использовать имеющуюся технику.
3. Возникает возможность выявить нормативные (опережающие) показатели трудового потенциала. Уровень, которого человек реально достигает, становится его актуальным (действительным) уровнем. Актуальный трудовой потенциал (реальные достижения) заключен и в возможностях работника. Общество задает возможности, а действительное осуществление есть достижение человеком этих возможностей.
Учет единства возможности и действительности в бытии трудового потенциала работника позволяет понять и объяснить многие факты.
Исследования показывают, что люди, включенные в систему технического творчества, имеют среднюю квалификацию (возможности) выше, чем средний разряд выполняемых ими работ. Это говорит о потребности производства в работнике, квалификация которого опережает требования рабочего места.
Общество обогащается, когда собирает у себя людей с высоким трудовым потенциалом, ибо обогащается его трудовой потенциал (примером этому могут служить США и особенно Япония). И наоборот, чем меньше страна создает условия для его формирования и реализации, тем ниже уровень достижений общества. Отсюда - практическое следствие необходимости создания этих условий. Общество должно "кредитовать" развитие своих работников, чтобы самому достигнуть более высокого уровня.
На уровне личности можно превзойти нормативную степень достижений, которые имеются в обществе. Поэтому источником развития трудового потенциала общества является человек, достижения которого выступают в качестве ориентира для остальных. В итоге эта личность становится субъектом непрерывного развития как себя, так и общества. Это можно наблюдать на такой форме активности, как конкуренция. В соперничестве людей с различным уровнем развития трудового потенциала выявляются те, чья трудовая активность может выступать как образец для подражания. Распространение так называемого передового опыта является формой "подтягивания" трудового потенциала среднего работника до уровня наиболее продвинутых представителей профессиональной элиты. Достижение лучшего выступает как возможный уровень для остальных участников производственного процесса. Освоение ими нового превращает возможное в действительное достижение значительной части людей .
Трудовой потенциал работника обретает "статус предметности" в деятельности - трудовом поведении. Исследуя, замеряя трудовое поведение, можно получить представление о состоянии трудового потенциала, изучая его состояние, можно прогнозировать качество трудового поведения, профессиональную успешность работника.
В каждый данный момент трудовой потенциал работника соединяет в себе количественно-качественную определенность. Таким образом, природа трудового потенциала заключается в том, что он существует и в статике, и в динамике, что включает в себя:
Результат определенных воздействий всей системы прошлого и настоящего общества (семьи, системы образования, воспитания, средств массовой коммуникации и т. п.) до этнокультурных стереотипов, фольклора и тенденций общественного мнения о человеке-работнике;
Процесс непрерывного изменения. Исследуя динамику, можно показать факторы, влияющие на соответствующие изменения (и, воздействуя на которые, можно вызвать желаемые изменения), а также закономерности адаптации работников к новой системе условий и отношений. Иными словами, можно выявить тенденции возникновения и становления трудового потенциала работника, необходимого для эффективно и стабильно функционирующей экономики, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения практических задач.
Библиографический список
1. Тюличева Л. Д. Понятийное пространство категории "трудовой потенциал" // Дискуссия. 2012. N 10.
2. Дроздова Е. М. Подходы к определению и оценке трудового потенциала // Дискуссия. 2012. N 5.
3. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
4. Маноха И. П. Человек и потенциал его бытия. Киев: Стимул, 1995.
5. Шаталова Н. И. Познание трудового потенциала работника как социальная проблема // Дискуссия. 2011. N 10.
Н. Шаталова
профессор,
завкафедрой
управления персоналом и социологии
Уральский государственный
университет путей сообщения
г. Екатеринбург
Подписано в печать 12.02.2013
- Корпоративная культура
Ключевые слова:
1 -1
ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБЩЕСТВА, ОРГАНИЗАЦИИ, РАБОТНИКА
Низамутдинова Элина Ринатовна
Башкирский государственный университет
Аннотация
Данная статья посвящена описанию понятия и сущности трудового потенциала. Рассматриваются трудовой потенциал общества, организации, работника.
CONCEPT AND ESSENCE OF SOCIETY"S LABOR POTENTIAL, ORGANIZATIONS, WORKERS
Nizamutdinova Elina Rinatovna
Bashkir State University
Abstract
This article is devoted to the description of psychophysiological mechanisms of emergence of requirements conditions of emergence of human wants from the point of view of psychophysiology are considered.
Трудовой потенциал социума выражается в потребности к трудовой деятельности и в общем потенциале к трудовой дееспособности. Потенциал социума к труду может быть выражен качественно и количественно.
Количественное выражение отражено прежде всего в трудовых ресурсах, под которыми подразумевается выраженное цифровым образом количество населения, которое способно к труду. Количественного выражения касается также учет рабочего времени, которое в процессе своей трудовой деятельности отрабатывает население, являющееся трудоспособным.
Качественное выражение отражено в уровне здоровья и квалификации трудоспособного населения, в социально-личностных составляющих каждого конкретного работника.
Перечислим составляющие, входящие в структуру потенциала к труду:
Личностный трудовой потенциал или потенциал к труду конкретной личности;
Организационный трудовой потенциал или потенциал к труду конкретного предприятия, организации;
Отраслевой трудовой потенциал, региональный трудовой потенциал, когда потенциал к труду рассматривается на региональном или отраслевом уровне.
Трудовой потенциал подразделяется на уровни. Перечислим их:
Уровень трудового потенциала, отражающий возможности в труде конкретного человека (личный);
Уровень трудового потенциала, отражающий возможности в труде определенного коллектива в организации (локальный);
Уровень трудового потенциала, который отражает возможности в труде на региональном или отраслевом уровне;
Уровень трудового потенциала, который отражает возможности в труде в рамках совокупности вышеперечисленных уровней.
Трудовой потенциал человека и той или иной фирмы в целом внутри теории предмета принято всегда различать. Трудовой потенциал фирмы формируется на базе слияния трудовых потенциалов сотрудников. Трудовой потенциал человека выступает фундаментом для формирования потенциала к труду на всех уровнях, которые стоят выше его.
Под организационным потенциалом к труду подразумевается комплекс разного рода параметров, характеризующих работников предприятия в их взаимосвязи. Параметры могут быть демографическими, функциональными, социального плана, профессионального плана, личностного плана. Все эти параметры учитываются наряду с качеством взаимоотношений сотрудников внутри предприятия. Современный рынок диктует свои условия построения подобных структур потенциала к труду внутри организации. Жесткие и устойчивые связи элементов на данный момент не приемлемы. Рынок требует гибкости, мобильности в процессе перестроения под быстро изменяющиеся условия.
Трудовой потенциал предприятия с точки зрения теории делится на следующие составляющие:
Кадровый трудовой потенциал;
Профессиональный трудовой потенциал;
Квалификационный трудовой потенциал;
Организационный трудовой потенциал.
Высокий уровень коммуникации при сотрудничестве;
Высокий уровень творческого и аналитического потенциала;
Высокий уровень нравственного потенциала.
В процессе деятельности по управлению сотрудниками учитываются характеристики, выражаемые количественно и качественно. Помимо этих характеристик учитывается уровень развития личности того или иного сотрудника в текущий и предстоящий моменты времени.
Возможности сотрудника в процессе реализации его потенциала к труду должны совпадать с требуемыми результатами. Уровень профессионализма, квалифицированность, рациональная расстановка сотрудников по рабочим местам – все это влияет на то, как сильно будет тем или иным работником проявлен его трудовой потенциал. Сотрудник должен быть (помимо прочего) качественно замотивирован и быть в полном удовлетворении от своей трудовой деятельности.
Эффективность в управлении персоналом достигается с помощью двух ключевых факторов:
Внедрение системы, которая позволяет эффективно реализовывать потенциал к труду у каждого работника;
Внедрение механизма, который позволяет всем сотрудникам предприятия быть в эффективном взаимодействии друг с другом.
Для определения возможности участия человека в экономических и управленческих процессах на предприятии обычно используют такие понятия как: "человеческий потенциал", "трудовой потенциал", "человеческий капитал" и "рабочая сила".
Под потенциалом человека принято понимать совокупность его природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.
Термин «рабочая сила » происходит из марксистской политической экономии и означает совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает человек и применяет их при производстве какой-либо потребительской стоимости. Т.е. под рабочей силой понимается способность человека к труду, совокупность его физических, умственных и организаторских способностей, приобретенных знаний и опыта, которые применяются в процессе производства потребительской стоимости. Рабочая сила также выступает как основной элемент производительных сил в любом обществе. Ценой рабочей силы как товара является заработная плата. Для предприятия рабочая сила выступает как один из главных факторов его производства в качестве трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы на предприятии - это люди с их способностью производить товары и услуги.
Понятие «человеческий капитал » вошло в науку в начале 60-х годов ХХ века в западной экономической литературе. И сопровождалось одним из важнейших событий в истории экономической мысли последних десятилетий - созданием теории человеческого капитала.
«Человеческий капитал» - это сформированный либо развитый в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций и других продуктивных качеств, целенаправленно используемый в той или иной сфере экономической деятельности, способствующий росту производительности труда и благодаря этому влияющий на рост доходов его владельца. Человеческий капитал - это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он формируется как врожденными так и приобретенными качествами человека.
С появлением теории человеческого капитала во всем мире пришли к признанию человека как главной движущей силы производства. На основе теории человеческого капитала возникло понятие «трудового потенциала». Под словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.
Трудовой потенциал - это совокупность характеристик, проявляющихся в трудовом процессе.
По определению Маслова Е.В. «Трудовой потенциал - это совокупность различных качеств людей, определяющих их работоспособность, или возможное количество и качество труда, которой располагает общество при данном уровне развития науки и техники. Различают трудовой потенциал человека, предприятия, общества, региона и страны.
Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал человека (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.
Трудовой потенциал личности (работника ) - совокупность качеств человека, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности. Он формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.
Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику. Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отражено за тот или иной период. Качество трудового потенциала характеризуется по четырем основным составляющим: физической; интеллектуальной; социальной.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется.
Трудовой потенциал предприятия представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.
Трудовой потенциал предприятия формируется и зависит от совокупности потенциалов людей, которые на нем работают.
ТПП = , где
ТПП - трудовой потенциал предприятия;
ПЛ - потенциалов людей, которые на нем работают.
Потенциал каждого человека состоит из трех составляющих:
ПЛ = РС + ЧК + ТПЛ, где
РС - рабочая сила, как способность человека к труду;
ЧК - человеческий капитал, как образование, квалификация, знания, навыки и т.д. воплощеные в рабочей силе и используемые в процессе производства, способные приносить ощутимую прибыль и самому работнику, и его работодателю;
ТПЛ - трудовой потенциал человека, как совокупность характеристик, которые проявляются именно в трудовом процессе (отношение к труду, конфликтность, способность к профессиональному росту и т.д.).
Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников.
В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровая составляющая включает : квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).
Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.
В качестве основного показателя объема трудового потенциала применяется численность, а показателя использования человека - час.
Исследования, проведенные отечественными экономистами, показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.
Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле :
Ф п = Ф к - Т н.п. ,
Ф п = Ч*Д*Т см,
где Ф п - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия;
Ф к - календарный фонд времени;
Т н.п. - суммарные нерезервообразующие неявки и перерывы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы);
Ч - численность работающих человек;
Д - количество дней работы в периоде;
Т см - продолжительность рабочего дня в часах.
На уровне предприятия качество трудового потенциала целесообразно рассматривать как качество персонала. Качество персонала это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.
Анализ персонала предприятия в общем случае предполагает решение двух задач :
Оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претендентов на рабочие места;
Оценку результатов деятельности сотрудников.
Обе задачи решаются на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируемых показателей. В частности, могут быть определены показатели надежности и устойчивости персонала.
Надежность персонала - вероятность выполнения им заданных функций в определенном интервале времени.
Устойчивость персонала - вероятность выполнения им заданных функций в определенном диапазоне условий труда.
Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества.
Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.
В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста. В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.
В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой :
Ф п. общ. = ,
где Ф п. общ. - потенциальный фонд рабочего времени общества в часах;
Численность населения по группам, способного участвовать в общественном производстве (i = 1, 2,…, m);
m - число групп населения;
Т р - законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.
Качество населения страны характеризуется степенью его соответствия рекомендациям и нормативным документам международных организаций, а также социальным нормам, определяемым традициями и обычаями страны
Введение
Современный трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они, обычно, отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.
Потенциал (от лат. potentia – сила) в самом общем виде характеризует средства, имеющиеся в наличии, а также средства, которые могут быть мобилизованы для достижения определенной цела, решения определенной задачи. Потенциальный – возможный, существующий в потенции, в скрытом виде).
Кадровый потенциал организации (предприятия) - это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия).
Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.
В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации, выделение основных его характеристик и базисных понятий.
Цель работы – рассмотреть трудовой потенциал, его структуру и характеристику.
1. Трудовой потенциал: показатели, структура
Трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Формирование трудового потенциала есть следствие управленческих решений, как планомерное воздействие на процесс подбора, отбора и найма персонала, его обучения и развития в соответствии с текущими и перспективными задачами функционирования самого предприятия. Не меньшее значение имеет и создание условий для максимального использования работниками своих потенциальных возможностей (способностей) в процессе трудовой деятельности. Большая роль в формировании трудового потенциала играет способностью человека к самопреобразованию и саморазвитию.
Трудовой потенциал организации определяют нанятые ею работники – это совокупные возможности с их стороны предложить работодателю определенную массу (количество) труда определенного качества. Но здесь имеется одна особенность: трудовой потенциал коллектива (как команды) – это не простая сумма индивидуальных потенциалов всех его членов, а нечто большее. Известно, что совместные усилия, а следовательно и результативность деятельности команды (бригады) одинаковой численности существенно разнятся и зависят от подбора работников, их взаимодействия, взаимопомощи в работе, от так называемого мультипликативного или иначе синергетического эффекта, эффекта совместных усилий (из физики: сила воздействия импульса выше, чем воздействие статики).
Компоненты трудового потенциала должны в первую очередь характеризовать:
· возможность нормальных отношений в обществе;
· психические и физиологические возможности принятия участия в общественной деятельности;
· способность к генерации и анализу передовых идей и методов;
· рациональное (адекватное) поведение;
· наличие предложения на рынке труда;
· наличие необходимых теоретических знаний и практических умений для выполнения своих трудовых функций.
Структура трудового потенциала включает в себя следующие компоненты:
· физическое состояние и здоровье;
· нравственность;
· активность;
· творческий потенциал;
· уровень образованности;
· профессионализм и компетентность;
· ресурс рабочего времени;
· ассертивность, или гармоничную совокупность личностных качеств.
Рассмотрим каждый из показателей трудового потенциала более подробно.
Физическое состояние и здоровье. Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие.
Проведем анализ важности здоровья как показателя трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых объектов: человека, организации и общества в целом.
Для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания.
Для предприятия здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени по причине заболеваний сотрудников, а также на степень дополнительных затрат организации для обеспечения здоровья своих работников.
Для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни населения и на затраты на систему здравоохранения государства.
Нравственность. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения.
Активность. Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому.
Существует понятие «пассионарность», выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет, что проявление общественной, деловой и творческой активности вызывает определенное эмоциональное состояние человека (восторженность, увлеченность и др.). Пассионарность проявляется не только в личностях, но и в коллективах (социальных группах людей) и таким образом влияет на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смену цивилизаций.
Концепции пассионарности аналогична «теория Х-эффективности», разработанная Х. Лейбенстайном. Из данной теории следует, что рост эффективности труда зависит в первую очередь от степени жизненной активности и отношения людей к своему труду.
Творческий потенциал. Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека. Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно действуют «кружки качества», основная цель которых улучшение качества выпускаемой продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений со стороны рабочих. Практическое значение изобретений определяется их экономической эффективностью и объемами применения. Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны.
Уровень образованности. Многие ученые считают вложение средств в образование лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности. Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний на производстве. Так, примерно 90 % выпускников технических вузов в России не занимаются непосредственно инженерной деятельностью, так как не имеют возможности применения на практике полученных знаний. Они выполняют функции рабочих, бригадиров, мастеров, руководителей различного звена управления, либо вообще трудятся в отрасли экономики, не связанной с полученной в вузе специальностью.
Профессионализм (компетентность)– это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. В настоящее время очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низко квалифицированных работ. Однако темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах. Недостаток роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые аварийные ситуации, чреватые тяжелыми последствиями как для людей, так и для экономики страны. Базой профессионализма по праву являются общая культура и уровень образования общества
Организованность.Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран. Известны всем «немецкий порядок» и японский метод пяти «С», которые находят свое проявление не только в труде, но и в быту.
Ассертивность, или гармоничная совокупность личностных качеств.С организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность.
Ресурс рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью времени работы и численностью персонала.
Время работы устанавливается в соответствии с законодательством. В развитых странах продолжительность рабочего дня (рабочей смены) составляет в среднем 35–40 ч в неделю, продолжительность основного отпуска, предоставляемого ежегодно, – от 4 до 6 недель. При этом необходимо учитывать тот факт, что большая часть населения развитых стран предпочитает трудиться не на одном предприятии (рабочем месте).
Трудовой потенциал работника
трудовой кадровый потенциал персонал
Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Трудовой потенциал работника – это то, чем работник располагает. Обратимся к рис.1.
Рис 1. Структура потенциала работника по степени его востребованности
Можно видеть, что потенциальные возможности работников имеют две составляющие: востребованная часть и не востребованная часть. В свою очередь востребованная часть может быть бывает двух видов: фактически использованная исходя из реализации предприятием своих текущих задач и недоиспользованная часть из-за того, что не были созданы необходимые условия из-за чего снижаются эффективность производственной деятельности (потенциальные возможности у работников есть, они нужны предприятию, но из-за низкой организованности, неэффективного управления не используется полностью.
Как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях и в организациях работникам не всегда удается в процессе выполнения своих должностных обязанностей полностью реализовать свои способности. Причина кроется в недооценке руководством предприятий таких факторов роста производительности труда как мотивация, взаимодействие, вовлечение в принятие решений, надлежащий уровень организации труда и др. В итоге все это приводит к наличию на предприятиях скрытых излишков рабочей силы в объеме 10 – 15 % и даже больше от общей численности персонала.
Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.
Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала организации является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.
Причем следует учитывать два важных обстоятельства:
1. До момента занятости человека, о его рабочей силе можно говорить условно, как о возможном трудовом вкладе.
2. Результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, выражающийся в конкретном продукте и определенной эффективности труда, достигнутом работником.
Трудовой потенциал работника непрерывно изменяется. Трудоспособность и способности человека возрастают с развитием и совершенствованием знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. И снижаются при ухудшении здоровья работника или ужесточения режима труда и др.
Трудовой потенциал работника включает:
· психофизиологический потенциал - способности человека, состояние его здоровья, работоспособность и т.п.;
· квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
· личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.
3. Трудовой потенциал организации
Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.
Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.
Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.
Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).
Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.
