Введение 3
1. Теоретико–правовые основы карьерного роста государственных служащих 5
1.1 Сущность карьерного роста государственных служащих 5
1.2 Принципы управления карьерным ростом государственных служащих 9
1.3 Правовые основы управления карьерным развитием государственных служащих 13
2. Особенности организации продвижения служащих по государственной службе 16
2.1 Система профессионального образования и развития государственных служащих 16
2.2 Проблемы оценки и развития профессиональных компетенций государственных служащих 21
2.3 Перспективы продвижения государственных служащих по государственной службе 26
Заключение 30
Библиографический список 32
Введение
Актуальность темы исследования. В современной нестабильной политической и экономической ситуации профессионализм государственных служащих определяет эффективность управления государством. Актуальность экономических капиталовложений в трудовой капитал, создание максимально эффективных условий для применения всех возможностей и способностей личности, посредством развития профессиональных компетенций и повышения трудовой активности – требования новой эпохи управления персоналом.
Формирование высокопрофессионального и компетентного состава государственной службы, является одной из стратегических задач современного государственного управления, наиболее важным условием успешной реализации реформ, устойчивого развития российского общества. От профессионализма и компетентности кадров органов государственной власти зависит результативность и эффективность всей системы государственного управления. Любая идея, любое принятое управленческое решение предваряется в жизнь именно контингентом государственных служащих.
Однако, вопросы формирования профессиональной компетенции работников в сфере государственного и муниципального управления все еще остаются в какой–то степени на периферии научного дискурса, недостаточно проработаны практические рекомендации по развитию личностных и профессиональных навыков и умений современных государственных служащих.
Таким образом, проблема организации профессионального развития государственных служащих требует внедрения компетентностного подхода в традиционные оценочные технологии и создания организационных структур – центров оценки и профессионального развития служащих.
Объект исследования – профессиональное развитие государственных служащих.
Предмет исследования – возможности карьерного роста государственных служащих.
Цель курсовой работы – рассмотреть процесс управления карьерным ростом государственных служащих и предложить перспективы продвижения служащих по государственной службе.
В результате поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Рассмотреть сущность карьерного роста государственных служащих;
Изучить основные принципы управления карьерным ростом государственных служащих;
Рассмотреть правовые основы управления профессиональным развитием государственных служащих;
Изучить систему профессионального образования и развития государственных служащих;
Рассмотреть проблемы оценки и развития профессиональных компетенций государственных служащих;
Предложить перспективы продвижения государственных служащих по государственной службе.
Методами исследования в курсовой работе являются: метод научной литературы, метод системного анализа и исследования операций, статистический метод, метод обобщений.
Теоретической основой для написания курсовой работы послужили: нормативные правовые акты, статистические материалы, труды ведущих отечественных авторов, статьи, опубликованные в периодических изданиях
Структура работы определена в соответствии с целями и задачами исследования. По структуре работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, библиографического списка.
1. Теоретико–правовые основы карьерного роста государственных служащих
Сущность карьерного роста государственных служащих
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности и относится к основным критерием успеха, даже опережая совершенствование технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированных служащих, и в результате работа будет загублена. Отсюда, ключевой составляющей в технологии управления кадрами является управление деловой карьерой. Можно также утверждать, что построение карьеры это один из сильных мотивационных факторов в работе человека.
Карьера государственных служащих это одна из перспективных и слабо изученных форм управления карьерой. Возможность карьерного роста в современном мире является одним из важнейших мотивирующих факторов для молодых людей, показателем успешности человека.
Необходимо учитывать, что построение карьеры в государственных организациях зависит от ряда факторов:
Возможность совмещать обязанности;
Концентрации власти;
Систематическое проявление своих возможностей в различных ситуациях; быстрая адаптивность к изменяющимся условиям;
Хорошие отношения с начальством;
Наличие связей.
В период реформ остро стоит необходимость в привлечении молодых, талантливых специалистов в государственные организации. Но на деле ситуация противоположная: с одной стороны, государственные организации заинтересованы в том, чтобы на работу приходили и строили карьеру только лучшие, мотивированные кадры, с другой стороны – нет возможности предоставить им понятную перспективу дальнейшего развития и карьерного роста. Поэтому, исследование факторов и проблем, связанных с возможностями карьерного роста в государственных организациях являются неотъемлемыми элементами, которые позволят разработать определённые рекомендации, улучшить работу, способствовать повышению эффективности.
По результатам многочисленных исследований, возможность построения карьеры является одним из основных мотивирующих факторов для молодого государственного служащего, кроме того, карьера – своеобразный показатель успешности человека в современном мире.
Классический взгляд на вертикальную внутриорганизационную карьеру описывается как постепенное чередование различных этапов, связанных с возрастом работника, таких как устройство, чередование, стабилизация и уход. В соответствии с этой теорией, карьерный успех характеризуется размером заработной платы или продвижением вверх по иерархии организации.
Э. Шейн рассматривал карьеру как результат взаимодействия индивида и организации, где определяющим в карьерном развитии являются так называемые «карьерные якоря». Это – восприятия индивидом самого себя и основных жизненных ценностей, которые происходят из предыдущего опыта и становятся относительно стабильными в течение последующей жизни.
К ним относятся стремление к независимости, к стабильности, «управленческий» якорь. В 1996 г. Э. Шейн добавил к этому списку новый якорь – «стиль жизни», который связан со стремлением человека к равновесию между работой и семьей, как еще одно из возможных проявлений построения карьеры. Через карьерные якоря для каждого индивида можно определить критерии карьерного успеха: через сочетание карьерного якоря и развития карьеры человек может достичь личного успеха.
Взгляды Д. Холла стали следующим шагом. Он рассматривал профессиональную карьеру с точки зрения её восприятия индивидом во время его деятельности в организации. Им было предложено 4 критерия для определения успешности деловой карьеры. Наиболее распространенным является финансовая и/или иерархическая успешность. Следующим критерием признается личное восприятие и оценка карьеры самим работником. К двум другим относятся карьерная идентичность и карьерная адаптивность. Появление этой теории изменило восприятие карьеры, как только вертикального движения по служебной лестнице, добавив к этому сумму личностных взглядов и отношений индивида к его карьере. Важным становится не только продвижение по лестнице карьеры, сколько оценка карьеры.
Д. Холл отмечает также, что при оценке успешности карьеры для индивида важно как его личное мнение, так и восприятие его карьеры окружающими.
Можно сделать вывод, что все ученые старались решить проблему продвижения человека по карьерной лестнице внутри организации, образовав таким образом «модель развития призвания».
На сегодняшний день существует множество подходов к пониманию карьеры, разделения её на типы на основании определённых признаков. В разнообразных словарях можно найти различные определения понятия карьеры: например – успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и пр. деятельности или бег, жизненный путь, поприще. А также продвижение в какой–либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды, обозначение рода занятий, профессии. Что касается научной литературы, то следует отметить, что всё ещё нет единого подхода к определению понятия «карьера».
Многочисленные исследователи различают два общих типа карьеры:
Карьеру профессиональную;
Внутриорганизационную (должностную) карьеру.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит разные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях.
Карьера государственных служащих включает следующие особенности:
Она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении службы по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении служащих по функциональным звеньям организационной структуры;
Сама профессия «государственный служащий» или «муниципальный служащий», означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование. Для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности;
Являясь важной фигурой в организации, служащий своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности служащего, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, государственные и муниципальные служащие, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и её культуры, образа;
Государственный или муниципальный служащий, в большей или меньшей степени (всё зависит от его положения в иерархии) является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создаёт социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.
Таким образом, карьера государственного и муниципального служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного её изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры служащих в частности Карьера выступает одним из важнейших социальных механизмов реализации Федерального закона о государственной гражданской службе России. При этом обеспечение карьеры должно осуществляться в соответствии с интересами, как государственного служащего, так и государства в целом.
Похожая информация.
Рассматривая вопрос об управлении карьерой государственных служащих нельзя обойти вниманием опыт зарубежных стран.
Соединенные Штаты Америки.
Начало современно гражданской службе на уровне федерации было положено в 1883 г. Законом о гражданской службе. Этим актом упразднялась практиковавшаяся ранее система «добычи», в соответствии с которой президент, победивший на выборах, мог полностью сменить всех должностных лиц. Закон ввел в действие систему заслуг и конкурсные экзамены для набора на службу и назначения на подавляющее число должностей.
В 1978 г. был введен Закон о реформе гражданской службы. В соответствии с ним были созданы: Управление по работе с персоналом, Управление особого советника,. Совет по охране системы заслуг. Кроме того было предусмотрено ежегодное проведение оценки работы служащих, была создана Служба высших руководителей.
В США существует детальная классификация работ и должностей в зависимости от относительной сложности обязанностей и ответственности, к которой тесно привязаны ставки оплаты труда.
Служащие, попадающие под юрисдикцию Управления по руководству персоналом, разбиты на 18 разрядов. Их жалование сравнимо с оплатой соответствующего труда в частном секторе. Для СВР установлен особый порядок отбора, поощрения, продвижения, увольнения и пенсионного обеспечения.
Набор служащих осуществляется управлением по руководству персоналом. Управление проводит экзамены по установленным программам. Совет по пересмотру квалификации Управления экзаменует старших руководителей. Для занятия должности боле высокого разряда служащему также необходимо выдержать экзамен.
Управление отвечает за организацию обучения и повышения квалификации служащих. Оно разрабатывает методики ежегодных оценок работы служащих и контролирует их проведение департаментами и ведомствами. В 1988 году почти 97% всех федеральных служащих прошли оценку своих профессиональны способностей. Она проводится руководителями учреждений и их особыми советами по проверке исполнения. От ее итогов зависит судьба карьеры служащего и размер оплаты его труда.
В Законе о Службе высших руководителей определены два типа должностей: карьерные и общие. На карьерные должности могут назначаться лишь кадровые чиновники, что должно обеспечить стабильность госаппарата и «гарантировать его беспристрастность и доверие народа к правительству». Каждому министерству дается квота на карьерные должности.
На общие должности могут назначаться представители других профессиональных групп.
Одна из важнейших особенностей СВР - ее гибкий характер. Пройдя квалификационные процедуры отбора и победив в конкурентной борьбе, государственный служащий получает возможность занимать различные должности внутри СВР, независимо от его первоначальной позиции, вследствие чего эта система не имеет должностных границ.
В 1989 г. был принят закон, согласно которому все карьерные чиновники обязаны проходить аттестацию. По этому поводу в справочнике для членов СВР сказано: «Аттестация имеет своей целью повысить результативность деятельности карьерных членов СВР, в том числе посредством поощрения их творческого развития и с целью оказания помощи тем руководителям, которые испытывают определенные трудности, но обладают потенциалом для достижения хороших результатов».
Проблема карьеры привлекает все больше внимания исследователей различных научных направлений. Но в то же время проблемы служебной карьеры в системе государственной службы затрагивают внимание ученых крайне незначительно и в основном в ракурсе административного управления должностным движением персонала. Сегодня такой подход не может быть достаточным. Становится очевидной необходимость научного осмысления карьеры как сложнейшего феномена в жизнедеятельности человека и организаций, к сожалению, воспринимаемого на обыденном уровне в негативном отображении. Профессия государственного служащего - одна из наиболее социально важных, самых массовых; одна из самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека - не только служебно - профсссиональных, но и высоких нравственных качеств, большой культуры, творчества.
Карьера (от фр. cariera) - успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Понимание карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера - это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.). Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии высокого профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае - это сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.
По мнению Р. С. Каренова, карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении жизни человека. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии он может пройти последовательно в разных организациях. Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях: вертикальном - с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае происходит подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальном - либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.), а также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); центростремительном - наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников; это движение к ядру, руководству организации (например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства).
Социологи считают, что важнейшее условие служебной карьеры - нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов. Некоторые исследователи исходили из того, что общее основание карьеры - это стремление человека достичь положения, позволяющего ему наиболее полно удовлетворять свои потребности. В широком смысле карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой). В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, т. е. движение вперед. Применяются и такие дефиниции, как рост, достижение, переход и т. п., что, по существу опять-таки означает продвижение. С философской точки зрения карьера это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояния систем.
Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же работника эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал своего дела может не сделать служебную должностную карьеру и, напротив, служащий, занимающий высокое должностное положение, может не достичь высокого уровня профессионализма. На карьеру служащего влияют, прежде всего, внутренние факторы - мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы - социально-профессиональная сфера, тип профессиональной организации, а также "его величество случай". Сложившаяся ситуация иногда вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.
В связи с принятием в Казахстане Закона "О государственной службе" профессия государственною служащего получила официальное признание. Под профессией государственного служащего понимается совокупность знаний, умении и навыков, а также деловых, личностно-психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы. В рамках этой профессии (как рода занятий, трудовой отрасли) существует множество специальностей и специализаций, владение которыми требует определенного фиксированного уровня умений - квалификации.
Государственная служба представляет собой своего рода пространство, в 1чотором осуществляется служебная карьера. Карьера служащего - но его жизнь на службе. Потенциал карьеры зависит oт меры совмещения личных интересов со служебными. Не менее важной задачей в служебном продвижении является повышение привлекательности карьеры. В этом отношении существенное значение имеют факторы вовлечения в карьеру и увлечение служащих карьерным процессом.
Механизм вовлечения в карьеру связан со стимулированием интереса служащих к служебному продвижению. С этой целью необходимо прежде всего обеспечить существенное различие в объеме и качестве социальных льгот по должностям и внутридолжностным квалификационным ступеням в служебной иерархии. Величина денежного содержания, длительность очередною отпуска, санаторно-курортного лечения, оплаты коммунальных услуг и т. д. должны утверждаться не от стажа службы, а от занимаемого должностного и квалификационного уровня. Большое значение имеет и не связанное с должностным перемещением социальное стимулирование служебного труда (присвоение квалификационного класса, оплата труда и иные условия, подтверждающие его карьерное продвижение).
Для профессиональной карьеры характерны преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизованной карьеры или должностной карьеры в организации (государственного органа). Необходимо отметить, что данный вид карьеры должен использоваться не только среди государственных служащих, но и служащих в организациях, учреждениях.
Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в государственном органе. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в государственном органе. Кроме того, необходимо отметить, что ориентация государственных служащих на высокие достижения в профессиональной деятельности не всегда может стать достаточным основанием для роста их должностной карьеры. Ведь не все высококвалифицированные специалисты могут быть такими же высокопрофессиональными руководителями. Правомерно и то, что не все кто обладает только преимущественно деловыми качествами, способен только руководить. Благоприятным и для органа государственной власти, и для организации является вариант, при котором служащий обладает и качествами специалиста, и задатками руководителя; в этом случае управление его профессиональной и должностной карьерой не вызывает особых трудностей. Однако на практике это встречается крайне редко.
Важно создан, условия, при которых и государство, и каждый его служащий были бы взаимно заинтересованы в росте профессионализма всего персонала государственной службы и конкретного служащего в повышении эффективности труда. С этой точки зрения планирование и реализация карьеры служащих не могут рассматриваться только с позиций его личных интересов; это должно стать и государственным делом. Необходимо рассматривать условия и факторы формирования профессионализма как на индивидуальном, личностном уровне, так и на уровне всего аппарата того или иного государственного органа.
Профессиональное развитие государственного аппарата во многом зависит от системы отбора претендентов на государственные должности, от подготовительного этапа карьеры. Тем более что ныне законодательно закреплен принцип равного доступа граждан к государственной службе. Начиная с отбора претендентов на государственные должности, важно эффективно использовать многие кадровые технологии. Ведь можно принять на службу уже высококвалифицированных специалистов, которым необходимо лишь адаптироваться к новым квалификационно-должностным требованиям, а затем повышать и развивать свой профессионализм. Другое дело, если будут приняты на службу посредственные специалисты, хотя и получившие образование, но по деловым и нравственным качествам имеющие серьезные претензии и замечания. Потребуется значительно больший объем работы по их профессиональному развитию и не всегда с положительным результатом.
Вес происходящие в государственной службе изменения непосредственно сказываются и на карьерном процессе, формируя своего рода заказ на государственного служащего, способного не только успешно осуществлять служебные функции, но и создавать определенный стимул для своего служебного роста и профессионального развития. Знания, умения, навыки, способности, нравственные качества - это критерии, в соответствии с которыми должно осуществляться выдвижение служащих на вышестоящие должности и возрастать их влияние на повышение уровня государственной службы.
Глава 4 Конституции РК вводит термин служебной карьеры. Статья 16 предусматривает, что административные государственные служащие в целях определения уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры, способности работать с гражданами проходят аттестацию.
Цели реформирования государственной службы в Казахстане были определены еще при подготовке Закона "О государственной службе". К ним относятся:
создание профессионального аппарат а. способного удовлетворять потребности общества, его каждою гражданина;
построение модели государственной службы, основанной на принципах меритократии (личных заслуг), что, в свою очередь, основано на приеме на государственную службу из всех сегментов общества через конкурсный отбор, равной оплате труда за выполнение равнозначной работы, стимулировании профессионального роста государственных служащих и увольнении с государственной службы неспособных;
создание механизма реализации конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.
Указ Президента Республики Казахстан "О государственной службе" положил начало законодательному рассмотрению вопроса продвижения по службе. Вместе с тем реалии сегодняшнего дня показывают, что данный вопрос требует совершенствования. Законодательством РК о государственных служащих предусмотрено, что продвижение по службе государственного служащего возможно путем занятия вышестоящей должности или присвоения ему более высокого квалификационного класса (ст. 20 Указа). Из данного правила Указа "О государственной службе" следует, что явным упущением является исключение возможности сочетания в продвижении по служебной лестнице занятия вышестоящей должности с присвоением более высокого квалификационного класса. Хотя на практике широкое распространение имеет продвижение государственных служащих, большую трудность вызывает отсутствие единого понятия продвижения по службе, которое было бы установлено законодательством и отображено с практикой; так в Указе Президента РК «О государственной службе» и других нормативных правовых актах о государственной службе не содержится понятие «продвижение по службе».
А. Байменов пишет о том, что, сколько существует стран, столько же существует и систем государственных служб. Такие факторы, как правовая система страны, традиции, культурное наследие и история конкретного государства, наряду с теократическими представлениями являются определяющими при формировании и функционировании системы государственной службы. Несомненно, ключевым фактором является готовность лидеров стран преодолевать сопротивление, внедрять прозрачные процедуры, систему меритократии.
Проблемы карьерной стратегии и служебной тактики для государственной службы Республики Казахстан в условиях ее реформирования в известной степени являются новыми, в то время как на международном уровне они разрабатываются давно и эффективно. Созданы и успешно функционируют органы управления персоналом государственной службы. Одним из них является Объединенный комитет по государственной службе Международной организации труда (МОТ). Комитет уделяет большое внимание проблемам отбора, обучения, профессионального развития и служебного роста персонала государственной службы в различных странах мира. Принцип равных возможностей и подхода в отношении найма и работы записан в Конвенции МОТ еще в 1958 году. Он направлен против особых отношений, отказа в найме или в льготах на основе расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, национального или социального происхождения. Объединенный комитет МОТ по государственной службе придает особое значение применению этого принципа на государственной службе. Государство, считает Объединенный комитет, есть крупнейший работодатель почти во всех странах, и государственная служба призвана быть образцом правильной работы с персоналом.
Правительства различных стран разрабатывают политику и программы обеспечения этого принципа на государственной службе. Многие страны подтвердили его либо в своих конституциях, либо в общем законодательстве, либо в конкретных законах или постановлениях. Кроме того, некоторые страны приняли законы, содействующие равному подходу при приеме на государственную службу и устраняющие еще имеющиеся случаи дискриминации при найме, обучении и продвижении по службе по возрасту, состоянию в браке и беременности.
Основные принципы поступления на государственную службу в США четко охарактеризованы в законе о реформе государственной службы:
- а) набор компетентных лиц из соответствующих кадровых источников с учетом того, чтобы сотрудники были из всех слоев общества;
- б) набор и продвижение на основе соответствующих способностей, знаний и квалификации по результатам беспристрастного и открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности.
Естественно, отбор на основе строгих критериев профессиональной пригодности позволяет государственным служащим США более успешно выполнять свои функциональные обязанности, успешно реализовывать карьерные устремления.
Базисная стратегическая цель казахстанской государственной службы - ее становление в условиях новых взаимоотношений государства и формирующегося гражданского общества. Сегодня эти взаимоотношения нестабильны. Значительно ослабленная в начальном периоде реформ государственная система утратила многие рычаги контроля механизмов социальной организации. Незрелое гражданское общество при крайнем несовершенстве внутренних регуляторов порядка, не сдерживаемое в социально необходимой мере внешним контролем, находится в состоянии существенного неравновесия, которое закономерно передается всем социальным институтам, включая государственную службу.
В таких условиях государственная служба характеризуется неопределенностью своей организации, противоречивостью имиджа, что не может не влиять отрицательно на формирующиеся в ней карьерные процессы .
Процесс карьерного продвижения государственного служащего реализуется прежде всего в организации, где он работает. В течение своей профессиональной деятельности государственный служащий занимает не одну, а несколько должностей. Для одних работников успешная карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (таких большинство) - это набор случайностей.
Для продвижения по служебной лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести эти элементы воедино, служащему необходима помощь. Традиционно такую помощь оказывают коллеги по работе и руководители организации, в которой работает служащий. Такое положение закономерно. Руководители органов государственной власти видят в развитии своих сотрудников один из важных факторов успеха деятельности организации. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из ведущих областей управления персоналом государственной службы на Западе.
Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучения иностранного языка и т. д. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих предоставление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни; более четкое определение личных профессиональных перспектив; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение его конкурентоспособности на рынке труда.
Безусловно, основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет государственный служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.
Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана; важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей, случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих высоким потенциалом) весьма редки; сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость; реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего; для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях и т. д. Важнейшей составляющей управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса. В этом процессе участвуют три стороны - служащий, руководитель, отдел кадров. Оценка проводится периодически, часто вместе с аттестацией. Результатом становится скорректированный план развития карьеры государственного служащего.
Управление развитием карьеры в организации является сложным процессом, требующим значительных ресурсов, и само по себе не гарантирует реализацию профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, ограничивает возможности организации эффективно заполнять вакантные должности.
Как всякий организационный процесс, развитие карьеры сотрудников нуждается в оценке эффективности. Специфическими показателями здесь могут выступать: 1) текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе); 2) продвижение в должности (сравнение процентных показателей) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе; 3) занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны.
Успешная карьера в системе государственной службы (как и в любой другой сфере) предполагает поступательное изменение навыков, способностей, профессиональных возможностей, связанных с трудовой деятельностью и стажем работы. В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы. Наука выделяет четыре стадии:
предварительная стадия (посещение школы);
первоначальная стадия (переход с одной работы на другую);
стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы);
стадия отставки (прекращение активной работы).
Наиболее продуктивной для творческого роста человека является третья стадия - стадия стабильной работы. Именно этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Этот период является периодом творчества, поскольку уже удовлетворены многие психологические и материальные потребности.
Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Долг и обязанность руководителей органон государственной власти учитывать это и стремиться дифференцированно работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию. Поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, свою рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов.
Исходя из изложенного можно сделать вывод, что формирование и развитие карьеры государственных служащих должно носить научно обоснованный, системный, комплексный характер и постоянно быть в центре внимания высших органов государственной власти.
Особое внимание в развитых странах уделяется формированию высшего слоя профессиональных служащих. В Японии этот слом в основном формируется не за счет отбора из всей массы чиновников, а путем целенаправленного выращивания молодых кадров, специально предназначенных тля вхождения в элиту. В ряде других стран основную массу отобранных таким образом кандидатов традиционно составляют выпускники нескольких элитных заведений: в Англии - Оксфордского и Кембриджского университетов, в Японии - Токийского университета, во Франции - Национальной школы администрации (ЭНА) и Высшей политехнической школы.
Примечательно, что на высший слой государственных служащих в развитых странах обычно не распространяются общие правила в отношении конкурсного занятия должностей. Служебное перемещение в верхнем эшелоне осуществляется более свободно, в соответствии с потребностями правительства, по рекомендации победившей на выборах в парламент партии.
Система отбора и подготовки высшего эшелона профессиональных служащих в развитых странах, их высокий моральный статус и престиж, защищенность от политического произвола способствуют формированию в этом слое элитарной морали. Не частью является своеобразное чувство избранности и ответственности за состояние общества, культ управленческого профессионализма, трудолюбие и прагматизм. Этот слой относительно свободен от коррупции и нередко служит стабилизатором системы государственного управления в острых политических ситуациях.
Важно отметить, что принадлежность страны к определенной правовой семье играет важную роль в аспекте юридической организации государственной службы. Сравнительный анализ показывает, что страны с романо-германской правовой системой всегда тяготели к рассматриваемой ниже карьерной системе, в то время как страны англосаксонской или системы общего права - к системе позиционной. В то же время, как будет показано далее, эта традиционная тенденция снижается и многие страны имеют смешанные системы, перенимая друг у друга определенные черты.
При всем многообразии и уникальности государственных служб стран мира выделяются две основные системы: карьерная и позиционная. Необходимо с самого начала отметить, что данное деление направлено на описание характеристик различных моделей функционирования систем и в большей части имеет методологическую направленность, так как в чистом виде встретить ту или иную систему практически невозможно. В то же время такое деление позволяет систематизировать, выделить отличительные и сходные черты государственных служб в различных странах и имеет целью улучшить понимание правовой основы, принципов и правил функционирования конкретной системы.
Карьерная система в основном характеризуется тем, что поступление на государственную службу возможно только на самые низшие должности в системе управления после прохождения длительного испытательного срока и обучения в специализированном учебном заведении. Государственный служащий поступает на службу, начиная свою карьеру по определенной специальности и осуществляя карьерный рост с соответствующим увеличением заработной платы. Этот процесс осуществляется в строгом соответствии с законодательными актами. Юридически установлен порог минимального образования, требуемого для поступления на государственную службу. Пребывание на государственной службе является практически пожизненным: один раз заключив договор с государством, гражданин до достижения пенсионного возраста остается на государственной службе и может быть уволен только после совершения тяжелого дисциплинарного проступка. В дополнение, рабочие условия, оплата и пенсия установлены законом и регулируются соответствующими нормативно правовыми актами. Эта система строго иерархична.
Проверке профессиональной пригодности персонала государственной службы служит контрактная форма найма и оплаты труда, которая получила широкое распространение во всем мире и позволяет более эффективно управлять процессом отбора, закрепления и карьерного продвижения сотрудников. Контрактная форма соглашения дает возможность предусмотреть права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к конкретному работнику. Введение дополнительной взаимной ответственности способствует созданию оптимальных условий для реализации целей обеих сторон, в том числе в сфере карьерного продвижения. Основной характеристикой позиционной системы является то, что государственный служащий принимается не в соответствии с той или иной специальностью, а на определенную должность в соответствии с требованиями, установленными государственным органом и уполномоченным органом по вопросам государственной службы. Постоянного пребывания в должности не предоставляется, и государственный служащий не продвигается по службе, как это происходит внутри карьерной системы. Условия труда, заработная плата и пенсия зависят в основном от коллективного соглашения. Условия трудового контракта довольно гибки и учитывают личные интересы работника, а нужды, как нанимающего государственного органа, так и работника разрешаются в рамках коллективного соглашения. Правовой режим пребывания на государственной службе сравним с режимом в частном секторе.
В специализированной литературе карьерную систему иногда называют закрытой, а позиционную - открытой системой государственной службы.
Система внутренней ротации, внутреннего обязательного и добровольного обучения и регулярной отчетности о работе дополняет такую правильно поставленную базу для продвижения и обеспечивает профессионализм государственной службы. Для новичка большое значение для его будущей профессиональной карьеры имеют первые годы службы. При хорошей работе в течение первых лет в некоторых системах возможно сокращение испытательного периода, и в результате этого предоставляется хороший шанс принять участие во внутреннем конкурсе по продвижению в предлагаемый следующий класс. Системы подготовки и повышения квалификации идут параллельно со ступенями продвижения. Хотя происходят изменения по некоторым вопросам, касающимся требований, предъявляемым к вышестоящим должностям, развитие процесса пожизненного обучения идет довольно быстро в некоторых европейских странах (Германия, Нидерланды и т. д.) в государственных службах.
Государственные структуры не могут дать возможности для развития всех разнообразных навыков, поэтому администрации во многих странах начали использовать международный рынок высшего образования и развивать свою собственную схему добровольного профессионального образования. Администрация научилась инвестировать государственную службу для повышения квалификации своих структур в будущем. Казахстан уже предпринял первые шаги, создав агентство, ответственное за всю стратегию и политику государственной службы, и академию, ответственную за подготовку, в частности, кадров старого поколения. Не может быть дана переоценка потребности в обучении, так как в этой стране принято решение развивать карьерную государственную службу. Сначала нужно сделать упор на существующий персонал, который должен быть подготовлен в соответствии с требованиями страны в переходный период. Каждому служащему должно быть предложено повысить квалификацию на добровольной основе независимо от возраста. Ниже определенного возраста такое повышение квалификации должно стать обязательным для обеспечения гарантии того, чтобы даже старые кадры могли отвечать современным и новым требованиям, предъявляемым к самым молодым, только поступающим на государственную службу.
Известный эксперт Волкср Хиллебрандт рекомендует Казахстану иметь систему пожизненного обучения внутри государственной службы, начиная с ротации должностей и специального обучения во время испытательного периода и продолжая использовать преимущества обучения параллельно с работой. Это составляющая часть системы продвижения кадров, которая основывается на заслугах и связана с выполнением объективных требований к каждой подробно описанной должности и построением, шаг за шагом, карьеры в соответствии со структурой органа управления. В результате этого государственный служащий сможет работать в различных органах, министерствах и в районах, выполняя различные задачи, расширяя при этом свой опыт, повышая навыки и профессионализм. Приток на государственную службу новых людей, не обремененных прежним негативным опытом, может оказать существенное влияние на успешную реализацию карьерной стратегии и служебной тактики в системе государственной службы Республики Казахстан.
В современных условиях утверждается стандарт качеств государственного служащего, соответствие которым в значительной степени предопределяет успех служебной деятельности. Среди них - высокий интеллектуальный уровень, умение стратегически, перспективно мыслить, проявлять творчество, инициативу, самостоятельно и быстро принимать обоснованные решения или готовить данные для их принятия, пойти на риск и многое другое . Сложившаяся обстановка требует совершенствования кадровой работы, дифференцированного подхода к кадрам, создания условий для развития карьерного процесса, обеспечения преимуществ для служебного продвижения работников, чей высокий профессионализм, деловые и личностные качества являются средством повышения эффективности и качества государственной службы. Следует отметить, что совершенствование кадровой работы касается не только государственных служащих, но и служащих предприятий, организаций, которые также имеют право на служебное продвижение.
Казахстанская теория и практика идет в направлении совершенствования профессионального состава государственных служащих. По словам 3. Турисбекова, в первую очередь изменения в системе государственной службы коснулись порядка ее прохождения. К примеру, конкретизировано право руководителя госоргана на принятие лиц для временного исполнения обязанностей. Теперь он может их принимать только в двух случаях: в период создания государственного органа (при этом численность таких лиц не должна превышать 20 процентов штатной численности госоргана) и при получении лицами положительного заключения конкурсной комиссии до дня получения результатов о прохождении ими обязательной специальной проверки. Трудовые отношения с такими лицами регламентируются исключительно трудовым законодательством. Изменения и дополнения в Положение о кадровом резерве для занятия должностей административных госслужащих увеличивают возможности резервистов. Существенным дополнением является то, что госорган не может рекомендовать в кадровый резерв никого из участников, если в результате конкурса не был выявлен кандидат для занятия вакантной должности. Новым в сфере госслужбы становится и то, что госорган обязан перед проведением конкурса направить запрос в уполномоченный орган о предоставлении списка резервистов и затем, при принятии решения о занятии вакансии, в первую очередь рассматривать кандидатуры лиц, ранее зачисленных в кадровый резерв по рекомендации собственной комиссии. Изменения в Положении о порядке зачисления в кадровый резерв коснулись и граждан, прошедших обучение по государственным программам подготовки и переподготовки госслужащих на основании государственного заказа. Теперь такое право сохраняется за ними только в течение трех месяцев после завершения обучения. Саму аттестацию служащие проходят по истечении каждых последующих трех лет пребывания на госслужбе, но не ранее шести месяцев со дня занятия данной должности. Подтверждая неуклонность проведения реформ в области совершенствования государственной службы, 3. Турисбеков в более позднем выступлении подчеркнул, что, хотя Казахстан добился большого прогресса в реформировании госслужбы, нашим опытом интересуются в других странах СНГ и высоко оценивают зарубежные специалисты, останавливаться на достигнутом нельзя.
Указ Президента Республики Казахстан от 17 февраля 2000 года, № 344, "О дальнейших мерах по реализации Стратегии развития Казахстана до 2030 года" предусматривает, что Правительство продолжит совершенствование системы государственного управления, межведомственной и межотраслевой координации; предпримет дальнейшие шаги по реформированию государственной службы. Правительство продолжит совершенствование законодательства о государственной службе. Будут разработаны стратегические планы развития на среднесрочную перспективу по приоритетам, определенным в Послании Президента Республики Казахстан народу Казахстана "Казахстан-2030". Отбор кадров и продвижение по службе административных государственных служащих будут способствовать реализации принципа равного доступа на государственную службу граждан Республики Казахстан, в том числе молодежи и женщин, и основываться в первую очередь на принципах компетентности и профессионализма. С этой целью будут приняты акты, регламентирующие отбор кадров на конкурсной основе, квалификационные требования к должностям административных государственных служащих, процедуру прохождения аттестации административными государственными служащими; формирование кадрового резерва и другие. В целях стимулирования и поднятия статуса государственной службы будет изменена система оплаты труда государственных служащих: на первом этапе (2000-2001 гг.) через унификацию должностей государственной службы; на втором этапе - через проведение факторно-балльного анализа должностей государственной службы. Усовершенствованная система оплаты труда будет нацелена на создание последовательной, справедливой, прозрачной схемы оплаты и снижение текучести квалифицированных кадров. Будут предприняты шаги по дальнейшему усилению борьбы с коррупцией. В этом направлении будут разработаны и приняты акты, регламентирующие процедуры наложения дисциплинарных взысканий, принятие присяги государственными служащими, этического кодекса.
Предстоит реализовать Концепцию обучения государственных служащих, основанную на создании единой системы обучения кадров государственной службы, внедрении механизма государственного заказа и определении единых стандартов обучения. Правительством будет предпринят ряд мер по формированию устойчивого механизма финансирования системы обучения государственных служащих. Для реализации данного направления будут максимально использована учебно-методическая база Академии государственной службы при Президенте Республики Казахстан и широко охвачены возможности материально-технической базы региональных учебных заведений. В целях реализации задач по формированию новой управленческой элиты страны будут предприняты меры по возможному созданию Регионального учебного центра для стран Центральной Азии и Кавказа в г. Астане при технической поддержке международных донорских организаций. С целью разработки системы мониторинга состояния кадров будут созданы единая система управления кадрами государственной службы, республиканский центр тестирования и информации, разработаны и внедрены национальные тесты.
Таким образом, в Казахстане создаются все условия для профессионального роста государственных служащих. Необходимо подчеркнуть, что любое вмешательство с политической стороны может нанести серьезный урон всей системе. Назначение на высшие должности лиц со стороны, никогда не участвовавших в описанном конкурсе и не выполнявших основных требований, может вызвать раздражение ответственных государственных служащих. Как правило, их должны готовить к конкурсу на замещение высших должностей. В данном случае они столкнутся с ограничением своих возможностей, но более важно то, что они могут потерять уверенность в объективности и профессионализме государственной службы. Только последовательное соблюдение правовых и моральных норм позволяет в полной мер осуществлять государственный подход в работе с кадрами и обеспечивать продвижение на более высокие должности профессионально подготовленных, компетентных, морально устойчивых кадров .
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
- рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;
- своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
- создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
- обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.
- обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;
- достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;
- получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы;
- развитие профессиональных способностей за счет организации и др.;
- формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе власти и др.
- наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой; совпадение интересов и ожиданий сотрудника и интересов и ожиданий организации;
- признание профессионального опыта, способностей государственных служащих важнейшей ценностью на всех уровнях государственного управления;
- адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в организации;
- наличие высокого статуса кадровых служб и наличие специалистов по управлению карьерой персонала;
- относительная стабильность организационной и должностной структуры органов государственной власти, наличие обоснованного карьерного пространства.
- выявление потребностей государственной гражданской службы в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);
- принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;
- выполнение принятых решений.
- Российская Федерация. Президент (2000‑2008; В. В. Путин). О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской федерации (2003‑2005 годы)»: указ Президента Рос. Федерации от 15 нояб. 2004 г. № 1440 (с изм., внесенными Указом Президента РФ от 12.12.2005 № 1437). [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=336431 (дата обращения: 16.05.2012)
- Дахно Е. В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России // Историческая и социально-образовательная мысль.‑2012.‑№ 2(12). [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.hist-edy.ru/hist/book_2_2012/13_dakhno.pdf (дата обращения: 16.05.2012)
- Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В. П. Иванова – М.: «Известия», 2003. – 410 с.
- Гусева А. А. Управление карьерой государственного служащего // МГУ: Научные исследования.‑2006. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://msu-research06.ru/index.php/gosupr/56-gosupr/839-uprcareer (дата обращения: 15.05.2012)
- Матаева С. К., Бокенова Г. К. Управление карьерой в сфере государственной службы Казахcтана // Вестник КАСУ.‑2005.‑№ 4 . [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL:http://www.vestnik-kafu.info/journal/4/115/ (дата обращения: 16.05.2012)
- Сотникова С. И. Управление карьерой: учеб. пособие. М.: Инфра‑М, «Высшее образование», 2001. – 408 с.
Теоретические основы, понятие и сущность, основания типологизации и виды карьеры. Механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста. Особенности формирования и управления карьерой государственного гражданского служащего, мотивы карьерного роста.
курсовая работа , добавлен 02.03.2011
Организация карьеры государственных и муниципальных служащих в условиях административной реформы, кадровые технологии управления карьерой. Исследование карьерного потенциала сотрудников. Аттестация муниципальных служащих в органах самоуправления.
дипломная работа , добавлен 08.09.2013
Совершенствование процесса управления карьерой менеджеров в производственной организации. Сильные и слабые стороны механизма управления деловой карьерой. Стартовые условия карьеры, влияние семьи и окружения. Мотивы и ценностные ориентации менеджеров.
дипломная работа , добавлен 08.01.2010
Методы и способы мотивации карьеры, передовой опыт управления. Характеристика предприятия ОАО "РУСАЛ", оценка персонала. Показатели движения трудовых ресурсов. Структура фонда оплаты труда. Разработка комплексной системы карьерного роста на предприятии.
курсовая работа , добавлен 08.12.2013
Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.
реферат , добавлен 04.12.2009
Карьера: понятия и этапы. Особенности карьерного развития персонала за рубежом. Характеристика и анализ управления карьерой сотрудников компании ООО "Мебель – Сити". Методические рекомендации по диагностике и реализации карьерного роста сотрудников.
курсовая работа , добавлен 02.04.2012
Понятие карьеры, ее виды (профессиональная и внутриорганизационной) и этапы. Управление карьерой госслужащих на примере управы административного округа. Анализ существующих категорий должностей. Аттестация как этап продвижения по карьерной лестнице.
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
Саркисова Инна Борисовна
студентка 4 курса, кафедра экономики и менеджмента СГУ, г. Ставрополь
E - mail : inna _60390@ mail . ru
Недвижай Светлана Викторовна
научный руководитель, канд. экон. наук, доцент СГУ, г Ставрополь
В настоящее время Российская Федерация столкнулась с рядом серьезных проблем экономического, политического, социального, культурного и иного характера, одной из причин которых является несовершенство системы государственного управления. Известно, что успех всех преобразований в экономике или социальной сфере зависит не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций ‑ государственных служащих. Так, это требует существенного повышения роли и усложнения системы государственной службы.
Рассмотрение данной проблемы актуально в виду следующих причин: возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи с несовершенной нормативной правовой базой государственной гражданской службы относительно служебной карьеры; одним из условий повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих является управление этим процессом. Однако во многих государственных органах все еще не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. Так, в управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития.
В практике управленческой деятельности встречается множество определений понятия карьеры.
Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Также под карьерой понимается сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации .
Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:
Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у государственного служащего.
Со стороны персонала в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть:
Управление карьерой следует также рассматривать как организованную и продуманную помощь персоналу государственной службы в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.
На рисунке 1 представлены основные этапы управления карьерой.
Таким образом, для осуществления эффективного управления карьерой необходимо:
Рисунок 1 – Основные этапы управления карьерой
Управление карьерой предполагает осуществление деятельности по планированию служебного роста государственного служащего.
Планирование карьеры − это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы .
На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности (карьерные «тупики, карьерные «свалки»). Эти карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.
Весьма негативным явлением, но вполне типичным для государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная карьера. Смысл ее состоит в стремительном продвижении по должностной иерархии или просто занятие («десантирование») государственной должности, причем весьма высокого уровня, без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Для управления карьерой в государственной службе это, скорее, должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти все должности перед назначением на вышестоящую. Это диктуется, прежде всего, интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам.
В России проблеме повышения эффективности государственной службы уделяется достаточно пристальное внимание. В 2003 г. была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации». В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, касающиеся вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других .
Однако, на деле наблюдается значительное расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Мероприятия, направленные на повышения качества государственной службы, часто проводятся формально. В своем большинстве кадровые службы государственных органов еще не осознали важность проведения целенаправленного управления карьерой госслужащих, не уделяют должного внимания отбору и оценке персонала, повышению квалификации, не проводят карьерное и служебнодолжностное планирование. Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой (назначение из резерва, конкурсный отбор, реализация выводов аттестации) недооценивается, на их основе принимается менее четверти всех решений по кадровым вопросам, поэтому руководители по‑прежнему часто подбирают «удобную» команду, руководствуясь исключительно личными предпочтениями .
Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.
Таким образом, можно сделать выводы и определить возможные пути решения возникающих проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:
1.Для осуществления эффективного управления карьерой необходимо создать систему, позволяющую как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.
2.Главным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Следует также отметить, что система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена) слабо развита. Государство не обеспечивает престиж государственной службы, недостаточно полно освещает ее перспективы. В результате отток профессионалов из органов государственной службы превышает приток новых сил, что приводит к снижению профессионального уровня работников государственного аппарата.
3.Необходимо совершенствовать процедуры отбора кадров. При этом важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.
Список литературы:
