Профессиональные стандарты. Профстандарт «Специалист по управлению персоналом Профессиональные стандарты для работников по управлению персоналом

Как распределены уровни квалификации в профстандарте специалиста по управлению персоналом, обязательно ли его применять всем организациям, какие задачи предстоит решить с помощью профстандарта, разберемся в статье.

Из статьи вы узнаете:

Что входит в профстандарт «Специалист по управлению персоналом»

Профстандарт специалиста по управлению персоналом утвержден от 6 октября 2015 года, документ структурно подразделяется на четыре части, в которых содержатся:

• общие сведения в форме пояснений, к каким видам профессиональной, экономической деятельности относится соответствующая специальность, к какой принадлежит группе занятий;
• полное описание трудовых функций, где перечислены основные (обобщенные) трудовые функции, конкретизируется каждая из них, всем функциям присвоен не только уровень квалификации, но и соответствующий код;
• характеристика трудовых функций с описанием конкретных требований к квалификации специалистов, занимающих должности, непосредственно связанные с управлением кадрами;
• основные сведения о разработчиках.

В профстандарте «Специалист по управлению персоналом» содержится перечень возможных наименований специальностей с учетом тех обязанностей, которые будут возложены на специалистов. Не каждая компания имеет возможность создать большой отдел кадров. Нередко в небольших организациях числится только один сотрудник, на которого возложена обязанность непосредственно заниматься той деятельностью, которая напрямую связана с кадрами.

Профстандарт специалиста по управлению персоналом относится к единому в сфере управления кадрами. Документ включает в себя перечень знаний и умений, необходимых для ведения кадрового делопроизводства, подбора кандидатов и применяется по отношению ко всем специалистам в сфере управления кадрами, в том числе и к .

В общих положениях профстандарта специалиста по кадрам содержатся все основные критерии по определению специальности кадрового работника. Его профессиональной деятельностью определена сфера документационного обеспечения работы с кадрами. К основной цели деятельности относится выполнение эффективной работы всей системы кадрового делопроизводства, чтобы обеспечить решение поставленных задач.

Вопрос из практики

Обязан ли кадровый специалист соответствовать профстандарту «Специалист по управлению персоналом»

Ответ подготовлен совместно с редакцией

Отвечает Вероника Шатрова,
эксперт по трудовому законодательству, издатель и автор Электронной Системы Кадры, журнала «Кадровое дело» и других профессиональных изданий для специалистов по кадрам и HR

Нет, не обязан.

Закон не устанавливает требований к квалификации кадрового специалиста. Для них не предусмотрены льготы, компенсации, ограничения. Следовательно, требования профстандарта…

Задайте свой вопрос экспертам

В группу специалистов по кадрам с учетом профстандарта входят:

• руководители службы управления кадровым составом и трудовыми отношениями;
• специалисты в сфере работы с кадрами и профессиональной ориентацией;
• работники кадровых служб.

Что включено в общие трудовые функции специалиста по управлению персоналом с учетом профстандарта

В профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом содержится полный перечень основных (общих) трудовых функций, то есть вся работа кадровиков подразделяется на выполнение восьми обобщенных функций:

(А) Работа с документами, ведение документального учета кадров и перемещения кадров.	Требуется пятый уровень квалификации.	Сотрудник должен иметь среднее профобразование.
В) Работа по обеспечению организации персоналом.	Квалификация шестого уровня.	Сотрудник должен иметь высшее образование (бакалавриат), факультативное дополнительное профобразование (курсы повышения квалификации или переподготовки и так далее).
(С) Работа по проведению оценки и аттестации персонала.	Шестой уровень квалификации.
(D) Проводится работа по развитию персонала. На основании профстандарта специалист по обучению и развитию персонала организует проведение обучения, подготовку для повышения квалификации, обеспечения стажировок сотрудников	Шестой уровень квалификации.
(E) Проводится работа по организации трудовой деятельности и оплаты персонала.	Шестой уровень квалификации.	Добавить
(G) Операционное управление персоналом, а также подразделениями организации. Работа направлена на оперативное руководство.	Седьмой уровень квалификации	Сотрудник должен иметь высшее образование не ниже магистратуры, опыт работы не менее пяти лет
(H) Деятельность направлена на стратегическое управление персоналом.	Седьмой уровень квалификации	Сотрудник должен иметь высшее образование не ниже магистратуры, опыт профессиональной руководящей работы от пяти лет.

В профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом по каждой обобщенной ТФ (трудовой функции) приведен:

• возможные наименования должности;
• перечень требований к образованию и к обучению;
• основные требования к опыту профессиональной (практической) работы;
• знания и умения, необходимые для выполнения возложенных ТФ.

Каждая обобщенная ТФ включает в себя определенные ТФ, которые в свою очередь также подразделяются на выполнение конкретных трудовых действий работника.

Как проверить знания на соответствие требованиям профстандарта специалиста по управлению персоналом

Проверка знаний на соответствие профессиональному стандарту специалиста по кадрам проводится в центрах оценки квалификации. Совет по профессиональной квалификации обеспечивает , выносить решение о том, сдан экзамен или нет. При положительном решении экзаменуемым специалистам выдадут свидетельство.

Экзамен по проверке на соответствие требованиям профстандарта специалистов по управлению персоналом делится на теоретическую, практическую части.

Специалисты по управлению персоналом занимаются следующими вопросами:

• проведения анализа нехватки сотрудников в организации;
• подготовки рекомендаций по повышению производительности труда ;
• обеспечения повышения квалификации кадрового состава;
• изучения профессиональных качеств сотрудников;
• проведения кадрового учета;
• адаптации новых сотрудников в коллективе;
• документооборота;
• формирования отчетности и так далее.

Должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту

Скачайте образцы:

Какими знаниями и умениями должны владеть специалисты по управлению персоналом с учетом профстандарта

В профстандарте специалиста отдела кадров приведен перечень знаний и умений, которые следует знать и уметь делать специалисту для выполнения должностных обязанностей. В профстандарте сотрудника по управлению персоналом соответствующие знания и умения расписаны по каждой ТФ в рамках обобщенной. Всего таких обобщенных функций восемь. При этом трудовых в несколько раз больше.

Рассмотрим, какими знаниями в соответствии с профстандартом должен обладать специалист по кадровому делопроизводству, кадровик обязан знать:

• трудовое законодательство, иные акты, в которых содержатся нормы трудового права;
• законодательство Российской Федерации о ;
• основы архивного законодательства, нормативные правовые акты по ведению кадровой документации;
• основы документационного обеспечения и документооборота;
• локальные нормативные акты;
• структуру организации;
• основы информатики, структурного построения информационных систем, все особенности работы с ними;
• нормы делового общения и деловой этики.

Обязательно ли применять профстандарт специалиста по кадрам в 2018 году

Статьей 195.3 Трудового кодекса РФ, вступившей в силу 01 июля 2016 года, установлено требование применять профстандарты в случаях, когда квалификационные требования при описании характеристик должности четко зафиксированы в качестве обязательных в ТК РФ, законах или нормативных актах.

Должностная инструкция менеджера по персоналу с учетом требований профстандарта

Скачайте образцы:

В иных ситуациях профстандарт допустимо применять в качестве вспомогательного документа, например, при необходимости разработать должностную инструкцию.

В профстандарте сотрудника по управлению персоналом 2018 перечислены названия специальностей с учетом конкретных обязанностей, которые будут возложены на сотрудников.

Должностная инструкция менеджера по оценке и аттестации персонала с учетом требований профстандарта 2018

Скачайте образцы:

Должностная инструкция специалиста по оценке и аттестации персонала с учетом требований профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
или

Деятельность работников многих специализаций, востребованных на российских предприятиях, регламентируется профессиональными стандартами — источниками норм, утверждаемыми на уровне государственных структур. Соответствующие документы могут быть впоследствии задействованы компаниями-работодателями в целях реализации и совершенствования собственной управленческой политики в тех или иных направлениях. Например, в части кадрового менеджмента. В чем заключается специфика профстандарта специалиста по управлению персоналом? Какие трудовые функции должен выполнять кадровик в соответствии с нормами, установленными данным документом?

В каких источниках права утвержден профстандарт специалиста по кадрам?

Специалиста по управлению персоналом, как и многие другие источники подобного назначения, утвержден на государственном уровне. Основной правовой акт, который устанавливает соответствующие нормы — Приказ Минтрудсоцразвития РФ № 691н, принятый 06.10.2015. Данный источник права корреспондирует с положениями постановления правительства РФ № 23, утвержденного 22.11.2013.

Который введен в действие государством, регламентирует, прежде всего, характеристики трудовых функций, что свойственны для кадровика. Каких именно? Речь идет о следующем:

• документальное обеспечение деятельности;
• обеспечение предприятия кадрами;
• оценка и аттестация специалистов;
• развитие кадрового потенциала компании;
• содействие предоставлению работникам фирмы комфортных условий труда;
• реализация социальной политики организации;
• участие в стратегическом управлении кадрами.

Отметим, что профстандарт, разработанный для специалистов по кадрам, устанавливает также к работникам, выполняющим соответствующие трудовые функции. Только при наличии у человека определенного уровня знаний и навыков работодателю рекомендуется допускать его к решению той или иной группы задач в рамках реализации кадровой политики.Рассмотрим специфику функций, приведенных в перечне выше, подробнее.

Трудовые функции специалиста по кадрам: документальное обеспечение деятельности

Итак, установленный в РФ профстандарт кадровика предполагает выполнение специалистом работы, связанной с документальным обеспечением процесса управления кадрами.

Данное направление деятельности включает:

• подготовку внутрикорпоративных документов, необходимых для легитимизации трудовых отношений с нанимаемыми сотрудниками (проектов договоров по тем или иным позициям, должностных инструкций, коллективных соглашений);
• прием от работников, подписывающих контракты, персональных документов (трудовых книжек, дипломов, карточек);
• подготовку отчетности в государственные структуры, осуществляющие мониторинг трудовых отношений на предприятиях в различных аспектах — включая налоговые, финансовые (речь идет о таких ведомствах, как Трудинспекция, ФНС, внебюджетные фонды).

Рассматриваемое направление деятельности кадровика — в числе важнейших. Следующая не менее значимая группа задач, которые решает специалист по кадрам (профстандарт предписывает делать это), связана с обеспечением предприятия кадрами.

Рассмотрим их.

Функции кадровика: обеспечение предприятия кадрами

Специалист по управлению персоналом (профстандарт также регламентирует соответствующее направление его работы) должен содействовать обеспечению фирмы квалифицированными работниками. Собственно, это одна из главных задач человека, занимающего данную должность.

Рассматриваемое направление деятельности, которое устанавливает профессиональный стандарт менеджера по кадрам, предполагает:

• формирование вакансий на предприятии, требований к кандидатам на их замещение;
• публикация информации по соответствующим позициям в СМИ, на специализированных порталах;
• взаимодействие с консультантами по кадрам, специализированными структурами;
• приглашение кандидатов на замещение вакансий, проведение собеседований с ними;
• оформление специалистов, прошедших тесты, на работу;
• к особенностям производственного процесса в компании.

Следующее важнейшее направление деятельности менеджера по кадрам предприятия — оценка и аттестация специалистов, работающих в фирме.

Функции кадровика: оценка и аттестация специалистов

Специалист по кадрам (профессиональный стандарт, утвержденный государством, устанавливает соответствующее обязательство) решает задачи, связанные не только с привлечением и обеспечением эффективного включения новых сотрудников в компанию, но также с содействием поддержания уровня их квалификации, знаний, необходимых компетенций.

Чаще всего данное направление деятельности кадровика включает регулярное проведение оценки уровня знаний и навыков работников фирмы, а также аттестации персонала. Ответственный специалист в данном случае может проводить собеседования, тесты, приглашать сторонних экспертов — в целях выявления уровня профессиональной подготовки сотрудников на тех или иных должностях. В случае если работник не прошел тест, то кадровик выявляет факторы возникновения подобной ситуации. При необходимости — помогает сотруднику, испытывающему сложности в работе, приобрести необходимые знания и навыки.

Рассматриваемое направление деятельности специалиста по управлению персоналом может быть частью его следующей трудовой функции, связанной с развитием кадрового потенциала организации.

Развитие кадрового потенциала как по персоналу

Специалист по кадрам (профессиональный стандарт также устанавливает данное обязательство) может решать задачи, связанные с совершенствованием профессиональных знаний, навыков и компетенций сотрудников предприятия. Соответствующее направление деятельности кадровика чаще всего включает:

• организацию внутрикорпоративного обучения сотрудников;
• направление работников на курсы в специализированные учебные учреждения;
• организацию стажировки сотрудников на партнерских предприятиях;
• собственное обучение на курсах повышения компетенции в части вопросов развития персонала.

Сотрудник, имеющий достаточную квалификацию и способный эффективно включаться в трудовой процесс, должен получать хорошую зарплату, а также иметь возможность осуществлять свою деятельность в комфортных условиях. Специалист по кадрам (профессиональный стандарт подразумевает это) может отвечать за своевременное формирование отмеченных условий трудовой деятельности работников фирмы.

Обеспечение комфортных условий труда как функция специалиста по кадрам

Данное направление деятельности кадровика включает:

• взаимодействие с руководством, финансовыми службами и иными компетентными подразделениями по вопросам выплаты своевременной, представленной в достаточном объеме и индексируемой зарплаты персоналу;
• общение с сотрудниками тех или иных отделов на предмет выявления требований и пожеланий касательно оптимизации условий труда, начисления компенсаций;
• предоставления различных бонусов и привилегий, взаимодействие со службой охраны труда по вопросам обеспечения комфортных условий ведения сотрудниками фирмы своей профессиональной деятельности.

Довольно близким к рассматриваемой трудовой функции специалиста кадровой службы является направление работы кадровика, связанное с реализацией социальной политики компании. Изучим его особенности.

Реализация корпоративной социальной политики как функция кадровика

Специалист по управлению персоналом (профстандарт, регламентирующий работу кадровика, подразумевает наличие подобной обязанности) может решать задачи, относящиеся к реализации корпоративной социальной политики. Данное направление деятельности предполагает:

• взаимодействие кадровика с менеджерами, ответственными за реализацию социальной политики по организационным вопросам;
• участие специалиста по управлению персоналом в совершенствовании порядка реализации соответствующей политики фирмы;
• взаимодействие кадровика с работниками компании на предмет и пожеланий в области получения преференций и возможностей в рамках реализации компанией социальной политики.

Рассматриваемое направление деятельности кадровика правомерно отнести к стратегическим. Поэтому оно в значительной степени пересекается со следующей трудовой функцией, которую профессиональный стандарт менеджера по управлению персоналом предписывает выполнять — стратегическим управлением кадрами. Изучим ее подробнее.

Стратегическое управление кадрами как функция специалиста по персоналу

Данное направление деятельности кадровика может включать:

• измерение производительности труда на различных производственных участках;
• выявление слабых мест в системе управления кадрами;
• формулирование предложений по совершенствованию соответствующей системы в контексте стратегических задач компании.

Таковы ключевые функции, которые устанавливает профессиональный стандарт специалиста отдела кадров. Сотрудник соответствующего профиля обычно работает в специализированной внутрикорпоративной структуре. Как правило, фирмы. Рассмотрим особенности ее функционирования подробнее.

Специфика работы кадровой службы фирмы-работодателя

Эксперты выделяют следующий перечень функций, характеризующих кадровые службы современных предприятий:

• планирование потребности компании в кадрах, их обучении;
• обеспечение эффективной производительности труда;
• исследование профессиональных характеристик работников на различных позициях;
• учет кадров;
• формирование корпоративной кадровой политики;
• поиск, привлечение в компанию новых сотрудников, их адаптация в организации;
• управление внутрикорпоративными правоотношениями в области труда;
• обеспечение документооборота в кадровой сфере;
• формирование и предоставление отчетности — внутренней, а также подлежащей направлению в государственные структуры.

Таким образом, отмеченные функции службы по персоналу фирмы в целом соответствуют специфике такой позиции, как специалист по кадрам. Профстандарт, по всей вероятности, составлялся компетентными государственными структурами с учетом практики кадрового менеджмента, сложившейся на предприятиях России. В частности — наблюдаемой в области учреждения и обеспечения работы служб по персоналу на предприятиях.

Специфика должностей в сфере управления кадрами

Итак, мы рассмотрели специфику норм, которые включает в себя профессиональный стандарт специалиста по кадрам. Но нужно отметить, что, наряду с работником предприятия, занимающим соответствующую должность, в фирмы могут быть иные позиции, связанные с реализацией кадровой политики.

Например, это может быть ведущий специалист по кадрам. Профессиональный стандарт не выделяет ее как обособленную должность, но во многих фирмах данная позиция учреждается. Ведущим специалистом по кадрам может быть назначен опытный работник, успешно решающий задачи, предусмотренные как теми трудовыми функциями, которые соответствуют регламентированным на уровне профстандарта, так и те, что устанавливаются исходя из локальных особенностей производства и кадровой политики. В средних и крупных организациях работой кадровиков управляет начальник службы управления персоналом компании.

Для каждой из позиций, вовлеченных в решение корпоративных задач в рамках кадровой политики, свойственны отдельные трудовые функции. Так, службы кадров может иметь больше полномочий, и в связи с этим его работа будет связана в меньшей степени с предметным решением задач, в большей — с процедурами согласования тех или иных проектов, осуществлением контроля над работой подчиненных, организацией совещаний по текущим вопросам.

Профстандарт специалиста по кадрам закреплен на уровне официального нормативного акта. Если говорить о локальном уровне регулирования, который реализуется в рамках внутрикорпоративных правоотношений, то можно обратить внимание на разработку и введение менеджментом фирм должностных инструкций для кадровиков. Изучим данный аспект подробнее.

Специфика должностных инструкций для кадровиков

Для чего человеку, отвечающему за развитие персоналом организации, должностная инструкция? Специалист по кадрам (профстандарт не регламентирует данный аспект трудовых правоотношений — стоит обратить на это особое внимание) может быть обязан ознакомиться с данными документом и подписать его, если соответствующий источник дополняет его трудовой договор.

Должностная инструкция кадровика или, к примеру, его руководителя, может быть основана на положениях профессионального стандарта или же исходя из внутрикорпоративных приоритетов. Но поскольку соответствующий стандарт принят на уровне официального правового акта, положения локальных нормативных источников не должны противоречить ему. Если какие-либо из ее положений предполагают формирование трудовых функций, не предусмотренных профессиональным стандартом, важно, чтобы их сущность была адекватна требуемому уровню квалификации и компетенции сотрудника кадровой службы.

Если менеджер, ответственный за составление такого документа, как должностная инструкция специалиста по кадрам, профессиональный стандарт использует в качестве основы для формирования соответствующего источника, то в его распоряжение попадет в достаточной мере сбалансированный норматив, в котором учтена специфика квалификации, компетенций, а также вверенных кадровику функций. В этом полезность официального стандарта. К тому же составление должностной инструкции на его основе — важное условие обеспечения законности положений соответствующего документа.

Можно отметить, что должностная инструкция кадровика может дополняться иными внутрикорпоративными источниками, регламентирующими трудовую функцию и процедуры решения задач в рамках производственных процессов в фирме. В числе таковых — инструкции по охране труда, внутрикорпоративные соглашения. Выше мы отметили, что специалист по кадрам (профессиональный стандарт предопределяет наличие у него соответствующей функции) может заниматься подготовкой данных документов.

Резюме

Итак, мы исследовали специфику такой должности, как специалист по кадрам. Сотрудник соответствующего профиля также может именоваться менеджером или специалистом по персоналу. Для рассматриваемой должности установлен государственный профессиональный стандарт. Он определяет прежде всего перечень трудовых функций человека, который решает задачи в сфере управления кадрами, а также устанавливает квалификационные требования к сотруднику, обязанному выполнять их в силу договора с работодателем.

Разработка профессиональных стандартов в области управления персоналом находится, таким образом, в компетенции государственных структур. Но фирма-работодатель имеет право дополнять положения соответствующих нормативных положений локальными источниками. Которые вместе с тем не должны противоречить нормам, установленным на официальном уровне.

В числе источников, регламентирующих работу кадровиков и принимаемых локально — должностные инструкции, внутрикорпоративные соглашения. В их разработке может принимать участие собственно специалист по кадрам (профессиональный стандарт предполагает формирование соответствующей трудовой функции человека, занимающего данную должность).

Да, во всем мире наблюдается острый дефицит квалифицированной рабочей силы, способной на должном уровне поддерживать технический прогресс.

Да, человеческий капитал приобретает особую значимость в борьбе за экономическое лидерство страны. Именно поэтому вопросом создания и реформирования национальной системы квалификаций в той или иной степени озадачены сегодня уже более 100 стран мира.

И – да, Россия – не исключение.

Надо отметить, что тема профстандартов в нашей стране впервые возникла в 1996 году. В течение последующих 10 лет все понимали значимость вопроса, но по факту активных/результативных действий не предпринималось. Первый макет профессионального стандарта в России появился только в 2007 году. А 7 мая 2012 года был издан Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», согласно которому Правительству Российской Федерации надлежит (в том числе):

б) подготовить и внести до 1 сентября 2012 г. в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проект федерального закона о внесении в законодательство Российской Федерации изменений, касающихся разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов;

в) утвердить до 1 декабря 2012 г. план разработки профессиональных стандартов;
г) разработать к 2015 году и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов.

И тут все закрутилось, завертелось…

Итак, давайте разберемся с понятиями.

Определение официальное: профессиональный стандарт – многофункциональный нормативный документ, определяющий в области конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к выполнению работниками трудовых функций и необходимых для этого компетенциям.

Говоря более простым языком, профстандарт — это документ, устанавливающий требования к знаниям, умениям, компетенциям, опыту, системе ценностей и личным качествам, необходимым для выполнения определенной работы или профессиональных обязанностей.

Важно!

Все профессиональные стандарты разрабатываются при непосредственном участии профессионального сообщества, поэтому они отражают современные требования к профессии.

Для чего предназначен?

Во-первых , для обучения. Одна из основных задач профстандарта – связать образование с рынком труда. Поправки в закон об образовании обяжут формировать государственные образовательные стандарты на основе профстандартов. Фактически сейчас идет пересмотр всей основы профессиональных компетенций и профессионального образования в стране, поскольку профстандарты лягут в основу подготовки будущих специалистов. Министр Образования и Науки РФ Дмитрий Ливанов в одном из своих интервью, в частности, сказал, что «к 2020 году не менее половины всех колледжей и техникумов должны быть готовы к работе по самым современным образовательным программам, готовя специалистов на самом высоком уровне».

Во-вторых , для проведения оценки квалификации и сертификации сотрудников, а также выпускников учреждений профессионального образования.

В-третьих , с помощью профстандартов можно решать целый ряд задач в области управления персоналом, а именно: разработка локальных стандартов компании, разработка системы мотивации персонала, присвоение тарифных разрядов работниками, разработка должностных инструкций, составление профилей позиций с целью подбора персонала, проведение аттестаций и оценочных процедур, обучение/развитие сотрудников и др.

В-четвертых , профстандарты позволяют стандартизировать и унифицировать целые виды экономической деятельности. К примеру: оказание рекрутинговых услуг, услуг по дополнительному образованию и проч.

Профессиональные стандарты в области управления персоналом

В настоящее время на разных стадиях разработки находятся профессиональные стандарты по следующим функциональным направлениям:

1. HR-бизнес-партнер (директор по персоналу, руководитель службы по управлению персоналом, специалист по управлению персоналом)
2. Оценка персонала
3. Специалист по подбору персонала (рекрутер)
4. Менеджер по трудоустройству (в том числе специалист государственной службы занятости)
5. Мотивация, вознаграждение и нормирование труда
6. Кадровое администрирование и делопроизводство
7. Обучение и развитие
8. Корпоративная культура (HR-маркетинг, HR-брендинг, социальное партнерство(политика), эвент-менеджмент, внутренние коммуникации, вовлеченность персонала)

Каждый профессиональный стандарт содержит:

1. Что делает специалист? Трудовые функции (обобщенные) и трудовые действия, которые должен выполнять сотрудник, лягут в основу трудовых договоров и должностных инструкций.
2. Что должен знать и уметь специалист? Необходимые умения и необходимые знания могут использоваться для проведения аттестаций.
3. Квалификация. Требования к образованию и обучению, требования к опыту практической работы будут, вероятно, использоваться в целях подбора новых сотрудников, ротации и развития персонала.

Более того, профессиональные стандарты устанавливают уровни квалификации. Всего их определено 9 в соответствии с полномочиями и ответственностью должности, характером умений и знаний, а также определены пути достижения уровня квалификации. Подробнее - Приказ Минтруда России №148н от 12 апреля 2013 г. «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов».

Пользуясь профессиональным стандартом, любой сотрудник в сфере HR может провести для начала самооценку своей квалификации, определить степень своего соответствия занимаемой должности и при необходимости наметить план развития. Справедливости ради надо заметить, что подавляющему большинству наших коллег сделать это будет очень полезно. Уровень профессиональных знаний и умений в области управления персоналом весьма низок (в том числе по причине слабой профессиональной подготовки и даже полного ее отсутствия).

Вопросы

Несмотря на все очевидные преимущества стандартизации профессиональных компетенций, возникает целый ряд вопросов. Основная масса из них в большей степени связана с переходом на новую систему.
Будут ли профессиональные стандарты обязательны для всех компаний?

Закон о профстандартах, вступивший в силу 1 июля 2016 года затрагивает, прежде всего, работников, чья деятельность связана с повышенной ответственностью. К примеру, профстандарты будут применяться при приеме на работу, врачей, пилотов гражданской авиации, водителей. Для всех остальных работодателей профессиональные стандарты будут носить рекомендательный характер. Окончательное решение о приеме сотрудника на работу будет принимать работодатель. А также компании смогут индивидуально устанавливать стандарты, обязанность которых не прописана в законе.

Кто будет оценивать? В России создадут сеть центров проведения независимой сертификации профессиональных квалификаций. Оценка квалификации работников на соответствие профессиональным стандартам пока затронет только работников машиностроительной, лифтовой отрасли, железнодорожного транспорта, ЖКХ, наноиндустрии, строительной сферы, области сварки.

Какова польза от профессиональных стандартов?

1. Утверждение профстандартов придаст импульс для повышения качества персонала уже сейчас. Теперь руководитель может открыть профстандарт, внимательно ознакомиться с тем, что его сотрудник должен реально знать, уметь делать, сопоставить со своей реальностью. А дальше решить: нужен ли ему такой специалист? Готов ли он дальше оплачивать работу этого сотрудника? Возможно, его стоит отправить на курсы повышения квалификации или профессиональной переподготовки?
2. Есть надежда, что с приведением образовательных стандартов в соответствие требованиям рынка труда, бизнес начнет получать молодых специалистов, способных уже сразу выполнять трудовые функции. Это, к слову сказать, должно снизить расходы бизнеса на дополнительное обучение сотрудников.
3. Предполагается, что применение профессиональных стандартов в конечном итоге повлияет на повышение производительности труда, сможет повлиять на повышение качества производимых товаров и услуг.
4. Профессиональные стандарты могут быть также полезны в целях профориентации молодых людей, а также при планировании и развитии карьеры сотрудников.

Думаю, все плюсы и минусы станут более очевидными, когда у нас появится практика применения профессиональных стандартов.

Сейчас ясно одно: мы постепенно движемся по пути формирования цивилизованного рынка труда. Путь этот будет, судя по всему, небыстрым и непростым. Конечно, есть сопротивление. Ну, а как же без него, когда дело касается изменений? Конечно, систему придется постоянно совершенствовать. Однако связка профессиональное образование – оценка квалификации – бизнес – государство, как мы все надеемся, принесет свои плоды. И наши трудовые взаимоотношения станут более цивилизованными, продуктивными и экономически выгодными.

Елена Разумова

Генеральный директор RC Studio – студии современного рекрутинга и консалтинга

Обязателен ли профстандарт кадрового специалиста и в каких случаях применяется? Увеличивает ли его введение вероятность увольнения? На все вопросы отвечаем в нашей статье, также предлагаем проверить себя и пройти онлайн пробный экзамен по профстандарту

Читайте в нашей статье:

Обязателен ли для применения профстандарт специалиста по управлению персоналом

С 1 июля 2016 года в некоторых случаях . Так, должности, профессии или специальности, которые связаны с предоставлением компенсаций и льгот либо с наличием ограничений, обязательно должны соответствовать требованиям, указанным в квалификационных справочниках. В частности, это касается специалистов, к квалификации которых установлены особые требования – врачей, педагогов и пр. Для должностей, которые под эти оговорки не подпадают, профессиональные стандарты носят рекомендательный характер. Далее в статье читайте о структуре профстандарта и трудовых функциях кадрового специалиста.

Кадровики обычно не работают во вредных условиях, значит, льготы, компенсации и ограничения для них не установлены. Поэтому каждая компания сама решает – ориентироваться на профстандарт или собственные запросы.

Требования профстандарта специалиста по управлению персоналом могут стать обязательными для применения в отдельной компании, только если они закреплены в работодателя.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом утвержден приказом Минтруда № 691н от 6 октября 2015 года . Структурно он поделен на четыре части:

• Общие сведения – пояснения, к какому виду профессиональной и экономической деятельности относится специальность, к какой группе занятий;
• Описание трудовых функций – перечислены все обобщенные трудовые функции, дальше каждая из них конкретизируется, всем им присваивается уровень квалификации и код;
• Характеристика трудовых функций – здесь написаны требования к квалификации сотрудников, занимающих должности, связанные с управлением персоналом;
• Сведения о разработчиках.

В стандарте перечислены все названия специальностей, с учетом обязанностей, которые возлагаются на сотрудников, но не каждая организация может позволить себе большой отдел кадров. Часто в компании числится всего один человек, занимающийся работой с персоналом. В этом случае он должен обладать умениями, которые помогут ему выполнять обязанности, присущие сразу нескольким должностям.

Трудовые функции

В профстандарте специалиста по управлению персоналом указаны такие обобщенные трудовые функции:

1. Ведение документации по учету и перемещению кадров. Квалификация 5 уровня (среднее профобразование);
2. Подбор кадров на вакантные должности. Квалификация 6 уровня (высшее образование (бакалавриат) и факультативное профобразование (курсы повышения квалификации, переподготовки и пр.));
3. Деятельность по оценке и аттестации персонала. Проведение профаттестаций. 6 уровень квалификации;
4. Деятельность по развитию персонала. Организация и проведение обучения, повышения квалификации, стажировок сотрудников. 6 уровень квалификации;
5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала. 6 квалификационный уровень;
6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики. Разработка и введение в жизнь коллектива корпоративной соцполитики. 6 уровень квалификации;
7. Операционное управление персоналом и подразделением организации. Оперативное руководство работой коллектива, подразделений компании, постановка задач перед сотрудниками. Уровень квалификации 7 (высшее образование не ниже магистратуры и опыт работы от 5 лет);
8. Стратегическое управление персоналом организации. Реализация долговременных стратегий в управлении коллективом компании, постановка задач перед руководством подразделений. 7 уровень квалификации.

Квалификационные уровни, на которые ссылается документ, утверждены . Далее приводим таблицу особенностей знаний и умений кадровика в зависимости от уровня квалификации.

Новые возможности для карьерного роста

Попробуйте бесплатно! . Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение - удостоверение о повышении квалификации. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно .

Особенности знаний и умений в зависимости от уровня квалификации

Уровень	Показатели уровней квалификации
	Полномочия и ответственность	Характер умений	Характер знаний
5-й уровень	Самостоятельная деятельность по решению практических задач Участие в управлении решением поставленных задач Ответственность за решение поставленных задач	Решение различных типов практических задач с элементами проектирования. Выбор способов решения в изменяющихся (различных) условиях рабочей ситуации. Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности	Применение профессиональных знаний технологического или методического характера. Поиск информации, необходимой для решения поставленных профессиональных задач
6-й уровень	Самостоятельная деятельность, определение задач собственной работы и/или подчиненных. Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений. Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения	Разработка, внедрение, контроль, оценка и корректировка направлений профессиональной деятельности, технологических или методических решений	Применение профессиональных знаний технологического или методического характера, в т. ч. инновационных. Самостоятельный поиск, анализ и оценка профессиональной информации
7-й уровень	Определение стратегии, управление процессами и деятельностью, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений	Решение задач развития области профессиональной деятельности и (или) организации с использованием разнообразных методов и технологий, в т. ч. инновационных. Разработка новых методов, технологий	Понимание методологических основ профессиональной деятельности. Создание новых знаний прикладного характера в определенной области. Определение источников и поиск информации, необходимой для развития области профессиональной деятельности

Проверка знаний на соответствие стандарту

Профэкзамен будет сдаваться в центрах оценки квалификации, когда система независимой оценки квалификации кадровиков будет официально запущена. Проверять работы будет Совет по профквалификациям. Именно он будет решать, сдан экзамен или нет. Если решение будет положительным, экзаменуемый получит сертификат, который будет действовать в течение трех лет.

Экзамен делится теоретическую и практическую части и длится в общей сложности три часа. За 2 часа надо написать . Еще за один час выполнить два практических задания. Получается, что на каждый тестовый вопрос есть в среднем три минуты и по полчаса на практические задания. Экзаменуемым будут выдавать некомментированный Трудовой кодекс, бумагу, ручку, калькулятор, календарь и воду. А вот пользоваться справочно-правовыми системами не разрешат.

Ответы на теоретическую часть надо будет давать на компьютере, значит вопросы придется проходить по порядку. Практическую часть надо будет выполнить на бумаге. К практике допустят только тех, кто сдал теорию. После ответа на последний теоретический вопрос система посчитает баллы и скажет, прошел экзаменуемый тест или нет. За один правильный тестовый вопрос можно набрать от 1 до 3 баллов в зависимости от уровня сложности. За каждое практическое задание можно получить от 8 до 10 баллов.

Обратите внимание

У Вас есть уникальная возможность проверить себя и пройти пробный экзамен по профстандарту онлайн в конце этой статьи.

Специфика должностей в сфере управления кадрами

В современных компаниях специалисты по кадрам занимаются такими вопросами:

• анализируют, каких сотрудников не хватает в организации, как повысить квалификацию уже имеющихся работников;
• дают рекомендации, как повысить производительность;
• изучают профессиональные качества сотрудников;
• ведут учет кадров;
• формируют корпоративную кадровую политику;
• ищут и привлекают в компанию новых сотрудников, а также помогают новичкам адаптироваться в коллективе;
• занимаются документооборотом;
• формируют отчетность – внутреннюю и ту, что необходимо представлять ревизионным органам и прочим госструктурам.

Кроме специалиста по кадрам в компании может быть предусмотрена позиция ведущего специалиста по кадрам. Профстандарт ее не выделил, но многие организации вводят ее в .

В средних и крупных компаниях, с большим отделом кадров, предусмотрена должность начальника службы управления персоналом компании. Его работа почти не связана с решением конкретных небольших задач. Обычно он занят согласованием различных проектов, контролем над работой подчиненных, организацией совещаний по важным вопросам. Таблицу необходимых знаний и умений для менеджера по персоналу смотрите дальше.

Требования к стажу и опыту работы специалистов в зависимости от выполняемой функции

№	Наименование Обобщенной трудовой функции (ОТФ)	Наименования должностей внутри ОТФ	Образование	Опыт работы
1	Документационное обеспечение работы с персоналом	Специалист по кадровому делопроизводству Специалист по персоналу	Среднее профессиональное образование дополнительное образование	Нет
2		Специалист по подбору персонала Специалист по персоналу Менеджер по персоналу
3	Деятельность по оценке и аттестации персонала	Специалист по оценке и аттестации персонала Менеджер по персоналу Специалист по персоналу
4	Деятельность по развитию персонала	Специалист по развитию и обучению персонала Специалист по развитию карьеры персонала Менеджер по персоналу
5	Деятельность по организации труда и оплаты персонала	Специалист по нормированию и оплате труда Специалист по организации труда и оплаты персонала Специалист по компенсациям и льготам Специалист по персоналу Менеджер по персоналу
6	Деятельность по организации корпоративной социальной политики	Специалист по социальным программам Специалист по работе с представительными органами работников Специалист по корпоративной социальной политике Специалист по персоналу Менеджер по персоналу
7	Операционное управление персоналом и подразделением организации	Руководитель структурного подразделения Начальник структурного подразделения	Высшее дополнительное профобразование (программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки)	5 лет в области управления персоналом
8	Стратегическое управление персоналом организации	Вице-президент по управлению персоналом Директор по персоналу Заместитель генерального директора по управлению персоналом		5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях

Использование профстандарта менеджера по персоналу при подборе HR

Даже если компания не будет применять сам профстандарт при приеме на работу HR-специалиста, она может воспользоваться рекомендациями – например, внести в должностную инструкцию пункт об обязательном высшем и дополнительном образовании. В этом случае кандидатам на собеседовании придется помимо диплома о высшем образовании предъявлять подтверждение профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Профстандарт может помочь при подборе HR-специалистов. Руководствуясь его положениями, надо обращать внимание на:

1. Образование и опыт работы специалиста.

Почти все должностные обязанности при работе с персоналом требуют от специалиста получения высшего и дополнительного профобразования. Это логично – ведь HR-ы работают с людьми, а это самый ценный ресурс компании. При этом в профстандарте нет жестко установленного требования к стажу работы (за исключением специалистов, претендующих на руководящие должности). Любая компания может перенять это отношение к опыту работы или установить свои требования.

1. Навыки и знания.

Можно воспользоваться описанием знаний и умений, вставленным в профстандарт. В нем каждая обобщенная функция делится на три трудовые, для каждой из которых прописаны знания и умения. Например, для людей, занимающихся работой по подбору персонала обязательны знание трудового законодательства, а также методик и инструментов (подбора, оценки, мотивации, пр.), особенностей конкретной организации и т. д. Специалист должен обладать навыками размещения вакансий, проведения собеседований и т. п.

1. Личность специалиста.

В профстандарте нет прописанных требований к личности специалиста по управлению персоналом, но их можно сформулировать, ориентируясь на вменяемые ему обязанности. Поскольку HR-специалист должен работать с документами и с людьми, у него должны быть развиты аналитические навыки, внимательность, аккуратность и системный подход – с одной стороны. С другой – у него должны быть психологические, социологические знания, коммуникативные и организаторские навыки.

1. Разработку должностных обязанностей специалиста.

Используя положения профессионального стандарта, можно переработать существующие в компании должностные инструкции, чтобы сделать их точнее и полнее раскрыть суть трудовых функций специалиста по кадрам. Или создать новые инструкции. Особенно актуально это для должностей, которые впервые вводятся в штатное расписание .

Необходимые знания и умения для менеджера по подбору персонала

Наименование ОТФ	Наименование трудовых функций	Умения	Знания
Деятельность по обеспечению персоналом	Сбор информации о потребностях организации в персонале	Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ	Структура организации и вакантные должности
		Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях внешнего рынка труда	Требования законодательства по обработке персональных данных
		и т. д. (всего 8 пунктов)	и т. д. (всего 14 пунктов)
	Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала	Пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами в области обеспечения персоналом	Нормативные и правовые акты, регулирующие порядок поиска и подбора персонала, трудовое законодательство
		Соблюдать нормы этики делового общения	Общие тенденции на рынке труда и в отдельных отраслях и видах профессиональной деятельности
		и т. д. (всего 8 пунктов)	и т. д. (всего 16 пунктов)
	Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом	Обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала	Локальные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала
		и т. д. (всего 9 пунктов)	и т. д. (всего 15 пунктов)

Пройти пробный экзамен по профстандарту "Специалист по управлению персоналом"

У вас есть уникальная возможность пройти теоретическую часть профэкзамена в условиях, максимально приближенных к реальным. Для этого:

1. Возьмите Трудовой кодекс. Подготовьте калькулятор, календарь, ручку и листок бумаги: они вам понадобятся, чтобы делать подсчеты. Чтобы почувствовать себя как на настоящем экзамене, советуем не жульничать: когда будете отвечать на вопросы, не используйте справочные системы и, тем более статьи из "Справочника кадровика", где есть все ответы.

2. Дочитывайте до конца каждый вопрос и обращайте внимание на подсказки. Из них вы узнаете сколько правильных вариантов в ответе.

3. Отложите все дела на потом, по возможности - отключите телефон. Чтобы получить достоверные результаты, вас ничто не должно отвлекать от тестирования.

4. Не прерывайтесь, после того как начнете тестирование. Помните, что по условиям профэкзамена, его можно сдать только один раз и потратить на это 2 часа. Важно пройти все тестовые задания за один раз от начала до конца.

5. Включите секундомер, чтобы проходить тест в условиях, максимально приближенных к реальным. Напомнаем, на экзамене у вас будет 2 часа, чтобы ответить на 40 вопросов теоретической части.
Чтобы включить секундомер, перед тем как ответить на первый вопрос нажмите внизу на кнопку "Включить отсчет времени". В правом верхнем углу появится секундомер.

+
Желаем удачи:)

Для более полного раскрытия темы исследования предлагается рассмотреть конкретный профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» (далее - ПССУП) с целью определения основных проблем, с которыми столкнется работодатель при его применении.

ПС «Специалист по управлению персоналом» утвержден приказом Минтруда России от 06.10.2015 № 691н. ПССУП содержит восемь обобщенных трудовых функций. Указанные обобщенные функции распределены по трем уровням квалификации: пятому, шестому, седьмому. При этом функции стратегического и операционного управления оцениваются выше остальных, они выведены на седьмой уровень.

Представляется крайне странной логика отнесения обобщенной функции «Документационное обеспечение персоналом» к более низкому квалификационному уровню по сравнению с остальными. Если ориентироваться на квалификационные уровни, которые необходимо достигнуть для работы в рамках соответствующего функционала , получается, что работники без высшего профессионального образования могут претендовать только на техническую работу в сфере документационного обеспечения персоналом.

Указанное допущение представляется системно некорректным. Техническая работа может присутствовать и в других обобщенных трудовых функциях. Например, для деятельности по организации труда и оплаты персонала профстандартом в качестве одного из возможных наименований должностей указан техник по труду , которому в соответствии с квалификационным справочником для работы достаточно иметь среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы .

Единый квалификационный справочник был разработан в соответствии с классификацией должностей работников по трем категориям: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществлялось в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические) . В рассматриваемом профессиональном стандарте соответствующий баланс содержания труда и минимально необходимых требований к квалификации не соблюден. Этот тезис находит отражение в проведенном анализе предлагаемых ПССУП возможных наименований должностей (см. приложение 2). В профессиональном стандарте для наименования должностей в обобщенных функциях с кодом от А до F предлагаются исключительно конструкции: «специалист по...» и «менеджер по...». Автору представляется целесообразным определить единый подход к формированию «профессионального портрета» работника подразделения, осуществляющего деятельность по управлению персоналом в организации. Или указанная деятельность предполагает наличие высшего образования на всех уровнях сложности при ее реализации, и тогда необходимо для функции документационного обеспечения работы с персоналом определить шестой уровень квалификации и убрать должности «инспектор по...», «техник», «инженер по...» из употребления. Или же в обобщенных функциях с кодом от А до F указать вместо шестого уровня пятый. По мнению автора, наиболее предпочтительным представляется второй вариант. Необходимо отметить, что в управленческой практике часто встречаются ситуации, когда стандартный набор информационно-технических работ по большинству описанных в ПССУП функций в небольших городах в регионах осуществляет сотрудник без высшего образования.

Отсутствие единого подхода в формулировании различных обобщенных функций также иллюстрирует подход к заполнению графы: «Возможные наименования должностей в соответствии с ПС». Представляется, что было бы целесообразным или во всех обобщенных функциях задавать общее название должности, как это было сделано в функции: «Операционное управление персоналом и подразделением организации», а именно: работодателю предлагается указывать должность - начальник структурного подразделения (без конкретизации, какое именно структурное подразделение имеется в виду), или же указать перечень возможных подразделений, чтобы сформировать единую логику изложения материала. В противном случае у читателя формируется представление, что «начальник структурного подразделения» - это такая же самодостаточная должность, как и, например, «менеджер по персоналу», и именно таким образом ее необходимо наименовать в соответствующих документах.

Как отмечает Б. Болдырева, фактически профессиональный стандарт - это усовершенствованная форма ЕКС и ЕТКС, его назначение - заменить квалификационные справочники 1 . Автором предлагается провести сравнение ПС «Специалист по управлению персонала» с соответствующими должностями из ЕКС.

Анализируя предложенное законодателем соответствие должностей из ЕКС для Обобщенных трудовых функций ПССУП, автор отмечает не совсем их корректное отображение. Как отмечалось выше, критерием для дифференциации квалификационных уровней является показатель «Полномочия и ответственность работника». Предлагаем сравнить данные критерии для трех рассматриваемых уровней (табл. 2.1).

Полномочия и ответственность в ПС по различным уровням квалификации

Таблица 2.1

Пятый уровень квалификации	Шестой уровень квалификации	Седьмой уровень квалификации
Самостоятельная деятельность по решению практических задач,требующих самостоятельного анализа ситуации и ее изменений	Самостоятельная деятельность, предполагающая определение задач собственной работы и /или подчиненных по достижению цели	Определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений
Участие в управлении решением поставленных задач в рамках подразделения	Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений
Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения	Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения или организации	Ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений

1 См.: Болдырева Б. Указ. соч.

В соответствии с положениями Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих допускается применение должностного наименования «старший» к должности специалиста. Указанная категория должностей «старший специалист по...» достаточно часто встречается на практике. Указанное наименование должностей возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Должность «старшего» может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы . Описание зоны ответственности старшего специалиста соответствует описанию зоны ответственности для пятого квалификационного уровня, а именно: «ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения» .

Сравнивая квалификационные уровни ПС для трудовых функций с предлагаемыми диапазонами тарифных разрядов по соответствующим должностям (см. приложение 3), необходимо отметить, что дифференциация по квалификационным уровням представлена более укрупненно, чем в ЕКС. Для целей разработки в дальнейшем системы оплаты труда данное обстоятельство является скорее недочетом, при том что представленная логика безусловно дает работодателям большую свободу для создания такой системы.

Таким образом, можно сделать заключение, что при разработке ПССУП был значительно сужен диапазон квалификационных категорий, отнесенных к обобщенным трудовым функциям, а в соответствии с обобщенными функциями приведен не полный перечень должностей.

Вместе с тем наиболее важным вопросом с точки зрения практики является вопрос изменения подходов по определению путей достижения необходимого уровня квалификации.

Законодателем для пятого уровня ПС предусмотрены следующие пути достижения уровня квалификации:

• - образовательные программы среднего профессионального образования (программы подготовки специалистов среднего звена, программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих);
• - основные программы профессионального обучения (программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих);
• - дополнительные профессиональные программы;
• - практический опыт .

Разработчиками ПССУП для пятого уровня квалификации конкретизированы указанные параметры для обобщенной функции «Документационное обеспечение работы с персоналом». Поставив должности «специалист по кадрам», а также «инспектор по кадрам» в соответствие с обобщенной функцией «Документационное обеспечение работы с персоналом», законодатель задал параметры для сравнения. Из приведенной ниже табл. 2.2 мы можем сделать следующие выводы.

Табли ца 2.2

Сравнение предусмотренных актами путей достижения пятого уровня квалификации ПССУП

Пути достижения квалификации для обобщенной функции «Документационное обеспечение работы с персоналом»
	Требования к квалификации	Наименование должности
Среднее профессиональное образование - программа подготовки специ- алистов среднего звена Дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации Требования к опыту практической работы не определены, соответственно и не обязательны	Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы	Специалист по кадрам
	Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года	Инспектор по кадрам

Если работодатель ориентируется на ПССУП вместо ЕКС, его работники, отвечающие за документационное обеспечение работы с персоналом, должны пройти обучение как минимум по двум образовательным программам: среднего профессионального образования и дополнительного профессионального образования. Наличие у работника высшего профессионального образования без дополнительного профессионального образования (что соответствует требованиям ЕКС к должности «специалист по кадрам») или наличие начального профессионального образования с опытом работы и обучением по программе дополнительного профессионального образования (что соответствует требованиям ЕКС к должности «инспектор по кадрам») в соответствии с ПССУП недостаточно.

Как указывают разработчики профессионального стандарта в пояснительной записке к нему, пути достижения квалификации сформированы по итогам опроса респондентов из числа работодателей на предмет того, специалистов какой квалификации они желали бы видеть на данной работе, а также «экспертов рынка труда» . Автору представляется, что подходы при определении доступа к профессии должны быть сбалансированы на рынке труда не только с точки зрения «спроса», но и с точки зрения «предложений». Как отмечают М. Коулз, О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева, все страны сталкиваются с вопросом, чьи интересы важнее - работника, которому должны быть созданы условия для профессионального развития, или работодателя, нуждающегося в квалифицированных работниках. С их точки зрения - и тех, и других .

• - разработчики не указали для данного уровня необходимости наличия практического опыта;
• - для работы на шестом квалификационном уровне работнику необходимо высшее образование (без учета вида программы высшего образования), а также дополнительное профессиональное образование с учетом области, направления подготовки. При этом в описании программ, входящих в дополнительное профессиональное образование, используется перечисление (а в объединенной трудовой функции «Деятельность по организации корпоративной социальной политики» использован предлог «и»), что дает основание предположить, что работник помимо высшего образования должен пройти обучение и по программе профессиональной переподготовки в соответствующей области, и по программе повышения квалификации (так как направление программы не указывается, то можно допустить, что направление программы повышения квалификации значения не имеет).

Соответственно, если работодатель ориентируется на ПССУП вместо ЕКС, его работники, отвечающие за указанные выше направления, должны иметь высшее образование и пройти обучение как минимум по двум дополнительным образовательным программам.

В приложении 5 представлено сравнение путей достижения седьмого уровня квалификации. Для работы в соответствии с данным квалификационным уровнем законодателем предусмотрено обучение по программам высшего образования: специалитета и магистратуры. Разработчики ПССУП дополнили указанные требования перечнем программ дополнительного профессионального образования, увеличив их количество по сравнению с шестым квалификационным уровнем. Для руководителя структурного подразделения, например начальника отдела кадров, предусмотрено обучение по следующим программам дополнительного профессионального образования:

• - программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом;
• - программы профессиональной переподготовки в области стратегического и операционного управления;
• - программы повышения квалификации в области управления персоналом;
• - программы повышения квалификации в области операционного и тактического управления.

Обобщая вышеизложенное, необходимо отметить, что для разграничения квалификационных уровней в профессиональном стандарте разработчики помимо заложенного законодателем механизма по дифференциации видов образовательных программ профессионального образования прописали не только виды, но и направления обучения дополнительных профессиональных программ. В ЕТКС же вопрос специализации работника традиционно рассматривался в контексте его опыта работы в определенной сфере.

По мнению автора, новый подход к описанию уровней квалификации лишает указанную профессиональную область определенной гибкости в части допуска к профессии людей с разным уровнем образования, с последующей возможностью для них проходить обучение и продолжать должностной и квалификационный рост при наличии необходимого профессионального опыта. Описанная траектория развития соответствует подходу Lifelong learning (обучение в течение всей жизни), принятому к реализации в западной практике управления развитием персонала. При этом жесткие и безальтернативные формулировки в части предъявления требований к опыту работы в отрасли для ряда должностей лишают работодателя возможности принять талантливого специалиста с блестящим образованием, но без опыта работы на какую-либо иную должность, кроме «стартовой», что, по нашему мнению, также не соответствует реалиям рынка труда.

См. п. 2 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9.

См.: Коулз М., Олейникова О.Н., Муравьева А.А. Национальная система квалификаций. Обеспечение спроса и предложения квалификаций на рынке труда. М.:РИО ТК им. А.Н. Коняева, 2009. С. 55.